Licenciement pour inaptitude : droits, procédure et indemnités

Un médecin du travail vous déclare inapte à votre poste. À partir de cette mention sur un avis, votre employeur dispose d’un mois pour vous reclasser ou vous licencier. Et la somme que vous percevrez peut varier du simple au double, selon une seule question : votre inaptitude découle-t-elle, ou non, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ?

Ce motif de rupture obéit à des règles à part. Il ne sanctionne aucune faute, repose sur une recherche de reclassement souvent décisive aux prud’hommes, et compte parmi les types de licenciement les plus encadrés par le Code du travail. Une seule irrégularité de procédure peut le priver de cause réelle et sérieuse.

Deux erreurs reviennent sans cesse : croire qu’un avis d’inaptitude autorise un départ immédiat, et signer un solde de tout compte sans vérifier l’origine retenue par le médecin. L’une retarde le salaire dû, l’autre peut coûter plusieurs milliers d’euros.

Qui constate l’inaptitude, et comment la contester

L’inaptitude n’est pas une appréciation de l’employeur ni un avis du médecin traitant. Seul le médecin du travail peut la prononcer, après avoir étudié le poste et les conditions de travail. C’est cet avis écrit qui déclenche toute la suite.

À ne pas confondre avec l’invalidité, qui relève du médecin conseil de la Sécurité sociale (CPAM ou MSA) et concerne la capacité de gain, pas le poste de travail. On peut être reconnu invalide sans être inapte, et inversement.

L’avis comporte des conclusions écrites et des indications sur le reclassement. Le médecin peut y inscrire deux mentions lourdes de conséquences : que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état fait obstacle à tout reclassement. Ces formules dispensent l’employeur de chercher un poste. Depuis le 1er juillet 2025, de nouveaux modèles d’avis du médecin du travail s’appliquent et précisent ces rubriques.

Le salarié qui conteste l’inaptitude, ou l’employeur qui la juge infondée, saisit le conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la notification de l’avis, selon une procédure accélérée au fond. Le conseil peut consulter le médecin inspecteur du travail. Passé ce délai, l’avis s’impose à tous.

L’obligation de reclassement et le délai d’un mois

Avant tout licenciement, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités. Cette recherche est le point le plus contrôlé par les juges. Une recherche bâclée suffit à faire tomber le licenciement.

La proposition doit être sérieuse, personnalisée et compatible avec les préconisations médicales. Elle suppose, depuis les ordonnances de 2017, la consultation du comité social et économique (CSE), que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit pouvoir prouver ses démarches : postes étudiés, courriers, échanges avec le médecin du travail.

Il n’en est dispensé que si l’avis porte l’une des deux mentions évoquées plus haut. Depuis la loi Travail de 2016, une seule proposition conforme suffit d’ailleurs à satisfaire l’obligation. Le salarié peut la refuser, mais le refus sans motif légitime d’un poste équivalent peut se retourner contre lui.

Quand aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit notifier par écrit les motifs qui s’y opposent, avant même de convoquer à l’entretien préalable. Tant que cette formalité n’est pas accomplie, l’obligation de reclassement n’est pas respectée.

Le temps presse pour l’employeur. À l’expiration d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, s’il n’a ni reclassé ni licencié, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’ancien poste, jusqu’à la rupture du contrat. Ce délai n’est suspendu ni par un recours contre l’avis, ni par un nouvel arrêt de travail.

• ✓ Étudier les postes disponibles compatibles avec l’avis médical
• ✓ Consulter le CSE sur les propositions de reclassement
• ✓ Tenir compte des préconisations et restrictions du médecin du travail
• ✓ Proposer le poste par écrit, ou notifier par écrit l’impossibilité de reclasser
• ✓ Agir dans le mois suivant l’examen, sous peine de reprise du salaire

La procédure de licenciement, étape par étape

Une fois le reclassement écarté, le licenciement suit la procédure du motif personnel. Les délais sont courts mais incompressibles, et chaque étape laisse une trace que les prud’hommes vérifieront.

Le préavis n’est pas exécuté, l’inaptitude rendant le travail impossible, et le contrat prend fin sans report de date. Pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical), une étape s’ajoute : l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. Sans elle, le licenciement est nul.

Quelles indemnités selon l’origine de l’inaptitude

C’est ici que tout se joue. À situation identique, un salarié inapte après un accident du travail touche une indemnité nettement supérieure à celle d’un salarié inapte après une maladie ordinaire. La bascule tient à l’origine de l’inaptitude.

Inaptitude d’origine non professionnelle

Maladie ou accident de la vie courante : le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté, soit 1/4 de mois de salaire par année sur les dix premières années, puis 1/3 au-delà. La convention collective peut prévoir davantage.

Le préavis n’étant pas exécuté, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due. Sa durée est toutefois ajoutée à l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement. S’y ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés. Contrairement à un licenciement pour faute grave, qui prive le salarié de toute indemnité, l’inaptitude n’est pas un motif disciplinaire : l’indemnité reste due.

Inaptitude d’origine professionnelle

Quand l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L.1226-14 du Code du travail double la mise. Le salarié reçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf convention collective plus favorable, qui s’applique alors si son montant dépasse ce double.

À cette indemnité s’ajoute une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis, même si le préavis n’est pas effectué. La période d’arrêt liée à l’accident ou à la maladie compte dans l’ancienneté. Il suffit que l’inaptitude soit, au moins en partie, d’origine professionnelle, et que l’employeur en ait eu connaissance, pour ouvrir droit à ce régime majoré. Ces majorations tombent seulement si l’employeur prouve que le salarié a refusé de façon abusive un poste de reclassement adapté.

Le salaire de référence retenu est la moyenne des douze derniers mois, ou des trois derniers si elle est plus favorable au salarié. Pour l’inaptitude professionnelle, la CPAM verse en outre, pendant le mois suivant l’avis, une indemnité temporaire d’inaptitude sans délai de carence.

Quand le licenciement pour inaptitude est contestable

Un licenciement pour inaptitude se conteste rarement sur le principe médical. Il se conteste sur la procédure, et les failles sont fréquentes. C’est souvent là que se gagne un contentieux.

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas cherché à reclasser, n’a pas notifié par écrit les motifs de l’impossibilité, ou n’a pas consulté le CSE. Le salarié peut alors prétendre à l’indemnité du barème dit Macron, fonction de son ancienneté.

Encore faut-il que le motif soit réellement médical. Un employeur qui maquille en inaptitude ce qui relève en fait d’une insuffisance professionnelle s’expose à voir la rupture requalifiée.

Quand l’inaptitude est d’origine professionnelle, la sanction est plus lourde encore. En cas de manquement au reclassement et de refus de réintégration, le juge alloue une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, cumulable avec l’indemnité spéciale et l’indemnité compensatrice. Le licenciement peut même être déclaré nul : par exemple si l’inaptitude découle d’un harcèlement ou d’un manquement de l’employeur à la sécurité, ou si un salarié protégé est licencié sans autorisation de l’inspection du travail.

Sur le même sujet : l’inaptitude se distingue des autres motifs de rupture. Le licenciement pour faute simple repose sur un comportement reproché au salarié, tandis que le licenciement économique tient à la situation de l’entreprise, avec ses propres règles de reclassement et de priorité de réembauche.

Questions fréquentes