Licenciement collectif : seuils, procédure et droits 2026

Un licenciement collectif n’est pas un motif de rupture en soi. C’est un licenciement économique qui frappe plusieurs salariés dans une même fenêtre de temps. La bascule se fait dès 2 salariés sur une période de 30 jours : en dessous, on parle de licenciement individuel ; au-delà, l’employeur entre dans un régime de procédure beaucoup plus encadré.

Ce régime s’inscrit parmi les différents types de licenciement, à côté des ruptures pour motif personnel. La différence n’est pas qu’une question de vocabulaire. Le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise déclenchent des obligations qui changent du tout au tout, et un seuil mal apprécié peut rendre toute la procédure nulle.

Pour le salarié, ce formalisme n’est pas un détail administratif : il conditionne des droits concrets, du contrat de sécurisation professionnelle à la priorité de réembauche, en passant par des indemnités parfois renforcées par un plan social.

Un licenciement collectif est d’abord un licenciement économique

Le motif ne tient jamais à la personne du salarié. Il doit reposer sur une cause économique réelle et sérieuse définie par l’article L.1233-3 du Code du travail : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou cessation d’activité. Le qualificatif « collectif » se déclenche au deuxième salarié visé sur 30 jours.

Avant toute rupture, l’employeur a une obligation préalable de reclassement (article L.1233-4) : il doit chercher à repositionner les salariés sur des postes disponibles dans l’entreprise et le groupe, en France. Quand plusieurs personnes occupent des postes comparables, il applique des critères d’ordre des licenciements (charges de famille, ancienneté, qualités professionnelles, situations rendant la réinsertion difficile). Ces critères désignent qui part, et un choix arbitraire expose l’employeur à devoir indemniser le salarié.

2, 10, 50 : les seuils qui changent toute la procédure

Trois régimes coexistent. Ce qui les sépare, c’est le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours croisé avec l’effectif de l’entreprise. Confondre ces seuils est l’erreur la plus coûteuse : elle peut entraîner la nullité de la procédure.

Le seuil de 10 ne s’apprécie pas à la pièce. Le Code du travail prévoit des garde-fous anti-fractionnement : plus de 10 licenciements économiques sur 3 mois consécutifs sans jamais atteindre 10 sur 30 jours imposent un PSE pour les ruptures suivantes, tout comme plus de 18 licenciements sur une année civile. Les ruptures conventionnelles signées dans un contexte de réduction d’effectifs entrent dans le décompte : la Cour de cassation l’a confirmé le 29 juin 2022 (n° 20-23.639). Étaler artificiellement les départs pour rester sous le seuil expose à une requalification.

Comment se déroule la procédure

Pour un petit licenciement collectif (2 à 9 salariés), la trame reste proche du licenciement individuel, avec une consultation du comité social et économique en plus. Le calendrier s’allonge et se durcit pour un grand licenciement collectif.

Au-delà de 10 licenciements, le CSE est réuni au moins deux fois. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, les deux réunions sont espacées de 14 jours maximum, sans PSE. Dans une entreprise de 50 salariés et plus, elles sont espacées d’au moins 15 jours et le CSE rend son avis dans un délai de 2 mois (moins de 100 licenciements), 3 mois (100 à 249) ou 4 mois (250 et plus).

Le contenu du PSE se fixe par un accord collectif majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral de l’employeur. La DREETS dispose de 15 jours pour valider l’accord et de 21 jours pour homologuer le document unilatéral, le silence valant acceptation. À noter : quand le CSE est consulté sur un grand licenciement, l’entretien préalable individuel n’est pas obligatoire, la consultation collective s’y substituant. La notification individuelle, elle, reste due, et la lettre ne peut partir qu’après la validation ou l’homologation.

Vos droits quand vous êtes concerné

Un licenciement économique, même collectif, ouvre des droits que l’employeur doit respecter et chiffrer. Le socle est l’indemnité légale de licenciement, due dès 8 mois d’ancienneté en CDI.

Son montant minimal est d’un quart de mois de salaire par année sur les dix premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà (article R.1234-2). L’assiette retenue est la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois. La convention collective peut prévoir davantage, et un PSE des indemnités supra-légales négociées.

S’y ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié en est dispensé et l’indemnité compensatrice de congés payés. Le préavis dépend de l’ancienneté : un mois entre six mois et deux ans, deux mois au-delà, sauf convention plus favorable. Selon la taille de l’entreprise, le salarié se voit aussi proposer un dispositif d’accompagnement.

Dernier droit, souvent oublié : la priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture (article L.1233-45). Le salarié doit en faire la demande par écrit dans ce délai. L’employeur est alors tenu de l’informer de tout poste disponible et compatible avec sa qualification avant de recruter à l’extérieur.

Contester un licenciement collectif

Plusieurs failles peuvent être attaquées, et elles n’entraînent pas les mêmes conséquences. La première porte sur le fond : le motif économique doit exister réellement.

Si le caractère réel et sérieux du motif fait défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, comme pour tout licenciement économique contesté : l’indemnisation suit alors le barème Macron, entre 3 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté. Une irrégularité de procédure (entretien ou consultation manquante) ouvre, elle, une indemnité distincte plafonnée à un mois de salaire (article L.1235-2) lorsque le licenciement reste fondé par ailleurs.

La sanction la plus lourde vise le PSE : un plan absent ou insuffisant peut entraîner la nullité des licenciements, ouvrant droit à réintégration ou à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Dans tous les cas, le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est court : 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L.1235-7).

Sur le même sujet

Le licenciement collectif se distingue du licenciement individuel, qui ne vise qu’un salarié et dont la procédure est plus légère, même si le motif économique peut être identique. La frontière tient au nombre de ruptures sur 30 jours, pas à la nature de la difficulté.

À l’inverse, certains licenciements reposent sur la personne du salarié et n’ont rien d’économique : le licenciement pour inaptitude, prononcé après un avis du médecin du travail, et le licenciement pour insuffisance professionnelle, lié à des résultats jugés insuffisants. Identifier le bon motif est décisif, car il commande la procédure et les droits applicables.

Questions fréquentes