Licenciement individuel : définition, procédure et droits

Un licenciement individuel ne désigne ni une procédure à part, ni un motif précis. Le mot dit une seule chose : un seul salarié est concerné, par opposition au licenciement collectif qui en vise au moins deux sur une même période de trente jours. Tout le reste, les délais, les indemnités, les recours, dépend de la cause invoquée, pas de ce caractère individuel.

Le licenciement individuel figure parmi les types de licenciement que distingue le Code du travail. Deux axes se croisent en réalité : le nombre de salariés visés, et le motif, personnel ou économique. Les confondre revient à chercher des règles qui n’existent pas.

L’essentiel tient en une phrase : c’est le motif, et non l’étiquette individuelle, qui commande la procédure et le montant qui vous revient.

Licenciement individuel ou collectif : ce que le mot recouvre vraiment

La frontière est purement numérique. Dès qu’au moins deux salariés sont licenciés sur trente jours, on bascule dans le licenciement collectif. En dessous, le licenciement reste individuel, quelle que soit la raison.

Un point passe souvent inaperçu : un licenciement collectif est toujours économique. Un motif lié à la personne du salarié, comme une faute ou une inaptitude, ne peut concerner qu’un seul salarié à la fois. Le caractère individuel est donc la règle pour le motif personnel, et une option parmi deux pour le motif économique.

Critère	Licenciement individuel	Licenciement collectif
Salariés concernés	Un seul	Au moins deux sur 30 jours
Motif possible	Personnel ou économique	Économique uniquement
Consultation du CSE	Non liée au motif (sauf salarié protégé)	Obligatoire dès 11 salariés dans l’entreprise
Plan de sauvegarde de l’emploi	Jamais	Dès 10 licenciements dans une entreprise d’au moins 50 salariés

Motif personnel ou économique : l’axe qui change tout

Deux familles de motifs justifient un licenciement individuel. Elles n’ouvrent pas les mêmes droits ni les mêmes obligations pour l’employeur, et c’est là que se joue le sort du salarié.

Le motif personnel se subdivise. Il peut être disciplinaire, comme un licenciement pour faute simple, ou non disciplinaire. Dans cette seconde catégorie figurent le licenciement pour insuffisance professionnelle, quand les résultats ne suivent pas malgré la bonne volonté, et le licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail.

À l’inverse, le licenciement économique ne repose jamais sur le comportement du salarié. L’article L1233-3 du Code du travail le réserve aux difficultés économiques, aux mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à une cessation d’activité. Même pour un seul salarié, l’employeur doit alors chercher un reclassement, appliquer des critères d’ordre et proposer un contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.

La procédure d’un licenciement individuel, pas à pas

Quel que soit le motif, le socle est le même : un entretien avant toute décision, puis une notification écrite et motivée. Des délais minimaux protègent le salarié et leur non-respect ouvre droit à réparation.

Ces délais sont des planchers, pas des plafonds, avec deux exceptions. Pour un licenciement disciplinaire, la lettre doit partir dans le mois qui suit l’entretien, et la procédure doit être engagée moins de deux mois après que l’employeur a connu les faits reprochés. Pour un motif économique individuel, le délai de notification passe à 7 jours ouvrables après l’entretien, porté à 15 jours ouvrables pour un cadre.

La lettre fixe les limites du litige. Un motif imprécis, une simple référence à une perte de confiance ou à la gravité des faits, ne suffit pas. Le salarié peut demander des précisions dans les 15 jours suivant la notification.

Indemnités et droits quand on est licencié seul

Sauf faute grave ou lourde, un salarié en CDI licencié individuellement a droit à l’indemnité légale dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Le seuil s’apprécie à la date d’envoi de la lettre. Voici les minima pour un salaire de référence de 2 500 € brut.

Ancienneté	Indemnité légale minimale
2 ans	1 250 €
5 ans	3 125 €
10 ans	6 250 €
15 ans	10 417 €
20 ans	14 583 €

La formule retient 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis 1/3 au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les douze et les trois derniers mois, primes comprises. L’ancienneté court jusqu’à la fin du préavis, même non effectué. Une convention collective prévoit souvent un montant supérieur, et c’est toujours le plus avantageux qui s’applique.

Trois autres droits s’ajoutent. Le préavis, d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois au-delà, souvent plus long pour les cadres selon la convention. L’indemnité compensatrice de préavis, due si l’employeur dispense le salarié de l’effectuer. L’indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours non pris. La faute grave ou lourde prive le salarié des deux premières, mais jamais des congés payés. À l’opposé, une inaptitude d’origine professionnelle double l’indemnité de licenciement (article L1226-14).

Contester un licenciement individuel

Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, l’action est prescrite. Les angles d’attaque les plus fréquents : l’absence de cause réelle et sérieuse, un motif économique non justifié, un vice de procédure, ou une discrimination qui rend le licenciement nul.

Quand le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème de l’article L1235-3, dit barème Macron, encadre les dommages et intérêts. Il fixe un plancher et un plafond en mois de salaire selon l’ancienneté, d’un mois jusqu’à vingt mois. Ce barème ne s’applique pas aux licenciements nuls, par exemple pour discrimination ou harcèlement, où un plancher de six mois s’impose sans plafond. La nuance pèse lourd sur l’enjeu financier d’un recours.

Questions fréquentes