Rupture conventionnelle de CDI : ce qu’il faut savoir
La rupture conventionnelle est le seul moyen prévu par la loi de mettre fin à un CDI d’un commun accord. Ni démission ni licenciement : les deux parties signent, le salarié conserve ses droits au chômage et touche une indemnité qui ne peut pas descendre sous un plancher légal. Reste un changement de taille : depuis le 1er janvier 2026, le dispositif coûte plus cher à l’employeur, ce qui pèse directement sur la négociation.
La rupture conventionnelle obéit à un cadre strict, valable pour tous les CDI du privé. Le CDD, lui, relève d’un autre mécanisme. Avant de signer, trois éléments décident de tout : le montant de l’indemnité, le respect de la procédure d’homologation, et l’ouverture des allocations France Travail.
La rupture conventionnelle, le seul accord amiable réservé au CDI
Créée par la loi du 25 juin 2008 et encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle repose sur un principe simple : l’employeur et le salarié décident ensemble de rompre le contrat. Cet accord libre la distingue à la fois de la démission, décidée par le seul salarié, et du licenciement, imposé par le seul employeur.
La rupture conventionnelle ne concerne que le CDI. Le salarié touche une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté. Elle ouvre droit à l’allocation chômage, contrairement à la démission. La procédure impose un délai de rétractation de 15 jours et une homologation par l’administration.
Le réflexe à éviter : confondre ce dispositif avec une rupture amiable de CDD. Un salarié en contrat à durée déterminée ne peut pas signer de rupture conventionnelle. La loi prévoit pour lui une rupture anticipée d’un commun accord, sans homologation et sans indemnité spécifique. Le tableau ci-dessous résume les écarts entre les trois grandes sorties d’un CDI.
| Critère | Rupture conventionnelle | Démission | Licenciement |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord des deux parties | Salarié seul | Employeur seul |
| Indemnité de rupture | Oui, au moins l’indemnité légale | Non (sauf clause) | Oui, sauf faute grave ou lourde |
| Allocation chômage (ARE) | Oui | Non (sauf démission légitime) | Oui |
| Préavis | Aucun préavis légal, date négociée | Préavis dû | Préavis dû (sauf faute grave) |
| Formalisme | Convention, rétractation, homologation | Lettre | Entretien et notification |
Combien vous touchez : l’indemnité spécifique et sa part négociable
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1234-9 du Code du travail). Ce plancher s’applique sans condition d’ancienneté : même après quelques mois dans l’entreprise, le salarié y a droit. L’ancienneté joue uniquement sur le montant, pas sur l’accès au dispositif.
Le calcul du minimum suit une formule fixe : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers, primes incluses au prorata. Une convention collective plus favorable l’emporte toujours.
Au-dessus du plancher, tout est affaire de rapport de force. L’indemnité supra-légale n’a pas de barème : elle dépend de l’ancienneté, du motif réel du départ et de l’intérêt de l’employeur à éviter un contentieux. Sur le plan fiscal, la part correspondant au minimum légal ou conventionnel échappe à l’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération joue dans certaines limites, et l’indemnité reste exonérée de cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. Une exception inverse la donne : si vous pouvez déjà liquider une retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité devient imposable et soumise à cotisations dès le premier euro.
Ce que la réforme 2026 a changé (surtout pour l’employeur)
Le salarié ne perd rien en 2026, mais la négociation se durcit. Depuis le 1er janvier, la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % (article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, qui modifie l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Elle ne frappe que la fraction d’indemnité exonérée de cotisations, dans la limite de 2 PASS, et reste payée par le seul employeur.
Concrètement, une indemnité de 30 000 € exonérée coûte désormais 12 000 € de contribution à l’entreprise, contre 9 000 € en 2025. Sur les départs de cadres, où le supra-légal est fréquent, l’addition grimpe vite. Conséquence directe : certains employeurs négocient plus serré, d’autres reportent ou écartent la rupture conventionnelle au profit d’autres voies.
La logique budgétaire est assumée. Selon l’Unédic, les ruptures conventionnelles ont représenté environ 9,4 milliards d’euros en 2024, soit plus d’un quart de ses dépenses. Le relèvement de la contribution vise à freiner un recours devenu, aux yeux du législateur, trop systématique.
La procédure, de l’entretien à l’homologation
Aucune rupture conventionnelle n’est valable sans respecter trois étapes encadrées par la loi. Un faux pas sur les délais, et la convention peut être refusée ou contestée. Voici le déroulé standard pour un salarié non protégé.
L’entretien préalable
Au moins un entretien fixe les conditions du départ. Le salarié peut se faire assister par un collègue ou un conseiller. L’accord doit rester libre, jamais imposé.
La signature et la rétractation
Les deux parties signent la convention (cerfa n°14598). S’ouvre alors un délai de rétractation de 15 jours calendaires : chacun peut renoncer par lettre recommandée.
L’homologation
Passé ce délai, la convention part à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’homologuer. Son silence vaut accord. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain.
L’homologation n’est pas une simple formalité : l’administration vérifie le respect des délais et le montant minimal de l’indemnité. Pour un salarié protégé, ce n’est pas une homologation mais une autorisation de l’inspecteur du travail qui est requise. Et même après le feu vert, un recours reste ouvert devant le conseil de prud’hommes pendant douze mois si un vice du consentement est démontré, comme une pression ou un harcèlement. La requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse est alors la sanction.
Chômage, préavis, congés : vos droits après la signature
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation chômage (ARE), au même titre qu’un licenciement. C’est son avantage décisif sur la démission, qui n’y donne pas accès en dehors des cas de démission légitime. Après l’homologation, le salarié s’inscrit auprès de France Travail et perçoit l’ARE s’il remplit les conditions d’affiliation.
Aucun préavis légal ne s’impose : la date de fin de contrat se négocie librement dans la convention, à condition de tomber après l’homologation. À son départ, le salarié reçoit son solde de tout compte, l’indemnité compensatrice des congés payés non pris, et conserve les droits acquis sur son compte personnel de formation.
Un point se prépare en amont : l’indemnité supra-légale allonge le différé d’indemnisation chômage. Plus le montant négocié au-delà du plancher est élevé, plus le versement de l’ARE démarre tard. La somme gagnée d’un côté décale d’autant l’indemnisation de l’autre. Mieux vaut intégrer ce calcul avant de signer, pas après.
Les cas particuliers à connaître
Plusieurs situations sortent du schéma standard et changent la procédure ou la fiscalité.
Le salarié protégé, comme un délégué syndical ou un élu du CSE, ne relève pas de l’homologation classique : sa rupture passe par l’autorisation de l’inspecteur du travail, avec des délais plus longs. Les règles propres à la rupture conventionnelle d’un salarié protégé méritent d’être vérifiées avant toute démarche.
Dans le secteur public, le dispositif existe aussi, mais répond à un régime distinct, pérennisé par la loi de finances pour 2026. Les conditions et le calcul de la rupture conventionnelle dans la fonction publique diffèrent du privé sur plusieurs points, à commencer par le plafond de l’indemnité.
À l’approche de la retraite, l’intérêt fiscal s’inverse : l’indemnité devient imposable dès le premier euro dès lors qu’une pension d’un régime obligatoire est liquidable. Anticiper une rupture conventionnelle et un départ à la retraite, surtout pour viser un taux plein, suppose de mesurer cet effet à l’avance. Enfin, pour un salarié détaché ou installé hors de France, la rupture conventionnelle en situation d’expatriation soulève des questions de droit applicable et de fiscalité qui ne suivent pas toujours les règles du contrat français.
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Questions fréquentes
Non. La rupture conventionnelle individuelle ne vaut que pour le CDI. Pour un CDD, la loi prévoit une rupture anticipée d’un commun accord, sans homologation ni indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Non. L’indemnité est due quelle que soit l’ancienneté. Elle est calculée au prorata : pour quelques mois de présence, le montant plancher reste modeste, d’où l’intérêt de négocier un complément.
Oui. La rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties. Ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer, et un refus n’a pas à être motivé.
Comptez environ un mois. Après l’entretien et la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires court, puis la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer. La fin du contrat intervient au plus tôt le lendemain.
La part correspondant au minimum légal ou conventionnel est exonérée d’impôt sur le revenu. Au-delà, l’exonération joue sous plafonds. Exception : si vous pouvez liquider une retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité est imposable dès le premier euro.