Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle ?
Plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année en France, ce qui en fait le premier mode de séparation à l’amiable pour un CDI. Signer ne suffit pourtant pas. L’administration vérifie plusieurs conditions de fond et de forme, et refuse d’homologuer dès que l’une d’elles manque.
La première tient au contrat : seul un salarié en CDI peut prétendre à ce dispositif. Viennent ensuite un accord réellement mutuel et libre, une indemnité au moins égale au minimum légal, et une procédure respectée à la lettre. Ces quatre piliers structurent tout le régime de la rupture conventionnelle, et chacun fait l’objet d’un contrôle.
La vraie ligne de partage ne passe pas par votre entente verbale avec l’employeur. Elle passe par le contrôle de la DDETS sur le consentement et le montant. Sans homologation, la convention ne produit aucun effet et le contrat se poursuit comme avant.
Salaire et ancienneté : le minimum légal calculé en 2 minutes, avant d'engager la discussion.
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Le tout premier filtre tient au type de contrat. Le dispositif a été pensé pour le CDI, et ni l’administration ni les juges ne l’étendent au-delà.
Quatre conditions cumulatives : un CDI, un accord mutuel et libre, une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, et une procédure validée. Après signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration de 15 jours ouvrables pour homologuer. Sans homologation, la rupture n’existe pas.
Les salariés en CDD, en intérim, en contrat d’apprentissage ou en stage en sont exclus. Leur contrat ne peut être rompu d’un commun accord que par une rupture anticipée, un mécanisme distinct qui n’ouvre pas les mêmes droits. L’assistant maternel employé par un particulier est lui aussi hors du champ.
Aucune ancienneté minimale n’est requise pour engager la démarche. Un salarié embauché depuis trois mois peut signer une rupture conventionnelle au même titre qu’un autre présent depuis quinze ans. Dans la fonction publique, l’accès se limite aux fonctionnaires titulaires et aux agents contractuels en CDI.
Un accord libre, jamais imposé
Le mot accord n’est pas décoratif. Aucune des deux parties ne peut imposer la rupture à l’autre, et le consentement donné doit être entièrement libre. C’est le point que l’administration scrute en priorité.
Un consentement arraché sous pression, sous menace de licenciement ou dans un contexte de harcèlement moral est vicié. Le salarié peut alors demander l’annulation de la rupture devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation. L’annulation fait basculer la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.
L’employeur ne peut pas non plus dissimuler un plan de sauvegarde de l’emploi pour pousser un salarié à accepter. À l’inverse, une rupture conventionnelle reste possible même quand une procédure de licenciement est déjà ouverte, à condition que la menace de ce licenciement n’ait pas faussé le consentement. La frontière est mince et les juges l’apprécient au cas par cas.
Les cas où la rupture conventionnelle est interdite
Certaines situations ferment la porte, le plus souvent pour empêcher l’employeur de contourner une procédure plus protectrice.
Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail relève du licenciement pour inaptitude, assorti d’une obligation de reclassement. La rupture conventionnelle est écartée pour ne pas effacer cette obligation. Elle est également interdite quand elle s’inscrit dans un plan de sauvegarde de l’emploi, dans un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou quand elle vise à contourner les garanties d’un licenciement économique. Une rupture jugée frauduleuse peut être annulée par les prud’hommes.
À l’opposé, plusieurs situations de suspension du contrat n’empêchent pas la signature. C’est le cas pendant un arrêt maladie, pendant une suspension liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et pendant un congé maternité sous conditions, ainsi que durant les dix semaines qui le suivent. La protection attachée à ces périodes ne disparaît pas : elle impose simplement une vigilance accrue sur le caractère libre du consentement.
L’indemnité minimale exigée
Une rupture conventionnelle sans indemnité n’existe pas. Le montant se négocie, mais il bute sur un plancher que l’administration contrôle avant d’homologuer.
L’indemnité spécifique ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle est due quelle que soit l’ancienneté, même en dessous des huit mois normalement requis pour l’indemnité légale, et le salarié ne peut pas y renoncer. La base de calcul reste la même : un quart de mois de salaire par année sur les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà.
Côté employeur, le coût a augmenté. Pour les indemnités versées depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale unique est passée à 40 % de la part exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant. Ce renchérissement rend certaines directions plus réticentes à accepter, sans rien changer aux droits du salarié.
La procédure qui valide la rupture
La forme conditionne le fond. Une étape bâclée et la DDETS refuse l’homologation, voire un juge annule la rupture après coup.
Tout commence par au moins un entretien préalable. Un seul suffit légalement, mais deux sont conseillés pour prouver une négociation réelle, car une procédure expédiée en une seule entrevue peut motiver un refus d’homologation. Pendant cet entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel, un collègue ou, à défaut de représentant dans l’entreprise, un conseiller du salarié, en prévenant l’employeur au préalable. La convention est ensuite signée, datée, précédée de la mention « lu et approuvé », et chaque partie en conserve un exemplaire.
| Étape | Délai |
|---|---|
| Rétractation après signature | 15 jours calendaires |
| Homologation par la DDETS | 15 jours ouvrables |
| Autorisation pour un salarié protégé | environ 2 mois (silence vaut refus) |
| Date de rupture | au plus tôt le lendemain de l’homologation |
À l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation part en ligne via le téléservice TéléRC, obligatoire depuis avril 2022. La DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la convention. Son silence vaut homologation tacite. Pour un salarié protégé, la convention ne passe pas par l’homologation mais par l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le contrat ne peut prendre fin qu’au lendemain de l’homologation au plus tôt, sans préavis à effectuer.
Concrètement, voici les conditions que l’administration coche avant de valider :
- ✓ Un contrat à durée indéterminée en cours
- ✓ Un consentement libre des deux parties, sans pression ni vice
- ✓ Au moins un entretien préalable tenu avant la signature
- ✓ Une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement
- ✓ Le délai de rétractation de 15 jours calendaires respecté
- ✓ Une convention signée et datée, avec un exemplaire remis au salarié
Et si l’employeur refuse ?
Demander une rupture conventionnelle ne crée aucun droit à l’obtenir. L’accord mutuel est une condition, pas une faveur garantie.
L’employeur n’a aucune obligation d’accepter, ni même de répondre à la demande d’un salarié. Aucun recours n’existe contre ce refus, et aucun texte ne plafonne le nombre de fois où il peut dire non. Pour comprendre les marges de manœuvre, mieux vaut savoir comment réagir face à un refus de rupture conventionnelle par l’employeur et combien de fois l’employeur peut refuser une rupture conventionnelle. La seule voie reste de le convaincre, en montrant en quoi votre départ sert l’entreprise.
La réciproque vaut aussi : le salarié peut refuser une rupture proposée par l’employeur, qui devra alors envisager un licenciement encadré par ses propres conditions. Avant de vous engager dans un sens ou dans l’autre, pesez les avantages d’une rupture conventionnelle au regard de ses inconvénients, en particulier sur la carence chômage et le différé d’indemnisation.
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Questions fréquentes
Non. Aucune ancienneté minimale n’est exigée. L’indemnité spécifique est due dès le premier jour, calculée au prorata sur la base de l’indemnité légale de licenciement.
Non, la rupture conventionnelle est réservée au CDI. Un CDD ne peut être rompu d’un commun accord que par une rupture anticipée, un mécanisme distinct qui n’ouvre pas les mêmes droits.
Oui. La suspension du contrat pour maladie, y compris après un accident du travail, n’interdit pas la rupture conventionnelle, à condition que le consentement reste libre et éclairé.
Comptez environ un mois : 15 jours calendaires de rétractation après la signature, puis 15 jours ouvrables d’instruction par la DDETS. En pratique, le total tourne souvent autour de cinq à six semaines.
Oui, dès lors que la convention est homologuée, dans les conditions de droit commun. Un délai de carence de 7 jours s’applique, et un différé peut décaler le versement si l’indemnité dépasse le minimum légal. Les paramètres d’indemnisation évoluent au cours de l’année 2026, à vérifier auprès de France Travail.