Procédure de rupture conventionnelle : les étapes visibles… et les risques que personne ne vous explique

Une rupture conventionnelle se négocie à l’amiable, mais sa procédure ne laisse aucune place à l’improvisation. Un entretien au minimum, la signature d’un formulaire officiel, puis deux délais incompressibles qui s’enchaînent : 15 jours calendaires pendant lesquels chacun peut se rétracter, puis 15 jours ouvrables laissés à l’administration pour valider le dossier. Sauter une étape ou fixer la date de départ trop tôt suffit à faire refuser l’homologation, parfois à faire annuler la rupture devant le conseil de prud’hommes.

Ce déroulé concerne la rupture conventionnelle individuelle d’un CDI dans le secteur privé. Il s’inscrit dans le cadre plus large de la rupture conventionnelle, seul mode de séparation amiable prévu par le droit du travail. L’initiative revient au salarié comme à l’employeur, et aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre.

Comptez environ six semaines entre la signature de la convention et la date de sortie possible, le temps que les deux délais légaux se déroulent. Pendant toute cette période, le contrat continue : le salarié travaille et perçoit son salaire normalement, sauf accord de dispense.

Comment se déroule la procédure, étape par étape

La rupture conventionnelle suit une chronologie fixe, identique pour la plupart des salariés en CDI. Chaque phase conditionne la suivante, et les délais ne commencent à courir qu’une fois la convention signée.

Concrètement, la démarche se découpe en six temps, de la première demande jusqu’à la sortie effective.

La demande et l’entretien préalable

Tout commence par une proposition, mais c’est l’entretien qui sécurise juridiquement la suite. Son absence reste l’un des motifs de nullité les plus fréquents.

Aucun formalisme n’encadre la demande initiale. Elle peut être orale, mais un courrier ou un e-mail mentionnant l’article L1237-11 du Code du travail offre une preuve de date utile en cas de litige. La partie sollicitée n’a d’ailleurs aucune obligation de répondre, ni d’accepter. Depuis 2026, la contribution patronale spécifique due par l’employeur est d’ailleurs passée de 30 % à 40 %, ce qui peut peser sur sa décision.

La loi exige au moins un entretien entre l’employeur et le salarié (article L1237-12). En pratique, deux ou trois rencontres servent souvent à négocier le montant et la date. Aucun délai minimum n’est imposé entre la demande et ce premier entretien, ni entre l’entretien et la signature de la convention.

Le salarié peut s’y faire assister par un collègue, un représentant du personnel, ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale s’il n’existe pas de représentants dans l’entreprise. Lorsque le salarié choisit d’être assisté, l’employeur peut l’être aussi, à condition de l’en informer au préalable. Le détail des règles d’assistance et le déroulé concret figurent sur la page dédiée à l’entretien de rupture conventionnelle.

La signature de la convention et le formulaire Cerfa

Une fois l’accord trouvé, il se matérialise dans un document unique. Sans lui, la rupture n’existe pas juridiquement.

La convention se formalise sur le formulaire Cerfa n° 14598*01, rempli en ligne via le téléservice TéléRC. C’est le seul document qui vaut rupture conventionnelle. Il doit mentionner l’identité des parties, la date du ou des entretiens, le montant de l’indemnité spécifique et la date de rupture du contrat.

Le montant de cette indemnité ne peut jamais être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. C’est un plancher, négociable à la hausse selon le contexte du départ.

Chaque partie doit recevoir un exemplaire signé de la convention. Ce point n’a rien d’une formalité : sans exemplaire remis, le salarié ne peut pas exercer son droit de rétractation, et la rupture devient annulable. Réclamer sa copie le jour même de la signature reste le réflexe à avoir.

• ✓ L’identité complète des deux parties
• ✓ La ou les dates des entretiens préalables
• ✓ Le montant de l’indemnité, au moins égal au minimum légal
• ✓ La date de rupture du contrat, postérieure à l’homologation
• ✓ Un exemplaire signé remis à chaque partie

Le mode d’emploi case par case et les erreurs de remplissage à éviter se trouvent sur la page consacrée au formulaire de rupture conventionnelle.

Le délai de rétractation de 15 jours

La signature ne clôt rien. Elle ouvre une fenêtre pendant laquelle tout peut s’arrêter, sans la moindre justification.

À partir du lendemain de la signature, employeur et salarié disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L1237-13). Le décompte inclut les week-ends et les jours fériés. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Ce délai est incompressible. Aucun accord, même écrit, ne peut le raccourcir. La rétractation se fait par écrit, de préférence en recommandé avec accusé de réception, et n’a pas à être motivée.

Le calcul jour par jour et les modèles de courrier sont détaillés sur la page dédiée au délai de rétractation de la rupture conventionnelle.

L’homologation par la DREETS

Passé le délai de rétractation, le dossier change de mains. L’administration vérifie que la procédure et le montant tiennent la route.

La demande d’homologation s’adresse à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE), via TéléRC. Elle dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer (article L1237-14). Son silence à l’issue de ce délai vaut homologation tacite : la rupture est validée sans courrier.

Un refus doit être motivé. Il sanctionne le plus souvent un montant d’indemnité inférieur au minimum légal, un délai de rétractation mal respecté ou un entretien manquant. En cas de refus, il faut reprendre la procédure depuis un nouveau formulaire. Le salarié protégé, lui, suit une autre voie.

Critère	Salarié classique	Salarié protégé
Autorité	DREETS (homologation)	Inspecteur du travail (autorisation)
Formulaire	Cerfa 14598*01	Cerfa 14599*01
Délai d’instruction	15 jours ouvrables	2 mois
Silence de l’administration	Vaut homologation	Vaut rejet

Les motifs de refus et les recours possibles sont développés sur la page dédiée à l’homologation de la rupture conventionnelle.

La date de fin du contrat et ce qui suit

L’homologation ne met pas fin au contrat le jour même. La date de sortie a été fixée dès la signature, dans la convention.

Cette date ne peut jamais être antérieure au lendemain de l’homologation. Les parties la fixent librement au-delà, parfois à plusieurs semaines, le temps d’organiser le départ. Jusque-là, le salarié reste en poste et continue d’être rémunéré.

À la rupture, l’employeur verse l’indemnité spécifique et remet les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation destinée à France Travail et reçu pour solde de tout compte. Le montant et la fiscalité de cette somme sont traités sur la page consacrée à l’indemnité de rupture conventionnelle.

Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage. Les règles de durée d’indemnisation ont évolué avec la réforme de l’assurance chômage applicable aux ruptures intervenant à compter de septembre 2026 : mieux vaut vérifier les paramètres en vigueur auprès de France Travail au moment du départ.

La règle de fixation de cette date et les marges de manœuvre pour la négocier sont précisées sur la page dédiée à la date de fin de contrat en rupture conventionnelle.

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Avant d’entamer la démarche, vérifiez que votre situation remplit les conditions de la rupture conventionnelle. Gardez en tête que l’employeur conserve le droit de dire non : il vaut la peine de regarder ce qu’implique un refus de rupture conventionnelle par l’employeur et combien de fois il peut le faire avant de vous lancer.

Questions fréquentes