Non, démissionner ne vous coupe pas automatiquement de toute indemnisation. Mais oui, dans la majorité des cas, vous n’aurez rien. Entre ces deux réalités, il existe un espace que la plupart des articles sur le sujet traitent mal : celui des exceptions concrètes, des seuils techniques et des stratégies de timing qui font basculer un dossier. Le problème, c’est que les contenus disponibles en ligne se contentent de recopier la liste officielle des 17 cas de démission légitime sans expliquer lesquels fonctionnent en pratique, ni dans quelles conditions un salarié lambda peut réellement en bénéficier. Cet article ne va pas vous promettre que vous toucherez l’ARE après votre démission. Il va vous montrer précisément dans quels cas c’est jouable, dans quels cas c’est une impasse, et surtout ce que les fiches institutionnelles omettent systématiquement.
Pourquoi la démission ne ferme pas vraiment la porte à l’ARE
Le discours officiel est simple : vous démissionnez, vous perdez vos droits. Dans les faits, la réglementation a tellement multiplié les dérogations que le principe d’exclusion ressemble davantage à un filtre qu’à un mur. Encore faut-il savoir par quelle porte entrer.
Le principe d’exclusion est un affichage, les exceptions couvrent plus de situations qu’on ne le croit
France Travail affiche un principe clair : la démission prive le salarié de l’allocation de retour à l’emploi puisqu’il est à l’origine de la rupture. Ce cadrage a un effet dissuasif voulu. Mais derrière ce principe, 17 cas de démission légitime ouvrent droit à l’ARE dans des conditions normales. S’y ajoutent le dispositif démission-reconversion, la reprise de droits en cours d’indemnisation, le reliquat d’une précédente ouverture de droits, et le réexamen par l’instance paritaire régionale après 121 jours. En cumulant ces mécanismes, le nombre de salariés potentiellement éligibles à une forme d’indemnisation post-démission dépasse largement ce que le discours institutionnel laisse entendre. Le vrai enjeu n’est pas de savoir si la démission peut donner droit au chômage. C’est de savoir dans quel mécanisme votre situation s’inscrit, et si vous avez les justificatifs pour le prouver.
Rupture conventionnelle refusée par l’employeur : la démission n’est pas votre seule sortie
Beaucoup de salariés démissionnent après un refus de rupture conventionnelle, en pensant qu’il n’existe aucune alternative. C’est une erreur de raisonnement qui coûte cher. Quand l’employeur refuse la rupture conventionnelle, le salarié conserve plusieurs leviers avant d’en arriver à la démission sèche. Le premier est de formaliser les raisons du départ souhaitées, car certaines d’entre elles (non-paiement de salaire, modification unilatérale du contrat, faits délictueux) permettent une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur devant les prud’hommes, avec requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le second est de vérifier si la situation entre dans un cas de démission légitime. Le troisième, souvent oublié, est le réexamen IPR après 4 mois, qui reste accessible même en l’absence de motif légitime. Démissionner dans la frustration d’un refus sans avoir cartographié ces options, c’est renoncer à des droits par défaut d’information.
Les 4 cas de démission légitime que les salariés sous-exploitent
Sur les 17 motifs reconnus par la réglementation, une poignée concentre l’essentiel des situations réelles. Mais leur fonctionnement technique est souvent mal compris, ce qui conduit des salariés éligibles à ne jamais faire valoir leurs droits.
Démission d’un poste repris après licenciement : le piège des 65 jours travaillés
Ce cas vise une situation précise : vous avez été licencié, avez signé une rupture conventionnelle ou terminé un CDD, puis vous avez repris un emploi dont vous démissionnez rapidement. Si cette démission intervient avant 65 jours travaillés dans le nouveau poste, elle est considérée comme légitime et ouvre droit à l’ARE. Le piège se trouve dans deux conditions cumulatives rarement expliquées. D’abord, vous ne devez pas avoir été inscrit comme demandeur d’emploi entre l’ancien emploi perdu et le nouveau poste. Si vous vous êtes inscrit à France Travail ne serait-ce qu’un jour entre les deux, le motif tombe. Ensuite, le compteur de 65 jours porte sur les jours effectivement travaillés, pas les jours calendaires. Un salarié à temps partiel peut donc rester trois mois en poste tout en restant sous le seuil. Cette distinction change radicalement l’appréciation du timing de la démission.
Violences conjugales, un droit à l’ARE sans obligation de plainte aboutie
La démission motivée par des violences conjugales est un cas légitime reconnu par la réglementation. Ce que la plupart des contenus omettent, c’est l’étendue des justificatifs acceptés. Une simple plainte déposée auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie suffit. Il n’est pas nécessaire que la procédure ait abouti à une condamnation, ni même à des poursuites. Une citation directe devant le tribunal ou une plainte avec constitution de partie civile sont également valables. Le salarié doit en parallèle justifier d’un changement de résidence, via un ancien et un nouveau justificatif de domicile. Ce point est central : sans déménagement effectif, le motif n’est pas recevable même si les violences sont avérées. En pratique, la combinaison récépissé de plainte plus justificatifs de nouvelle adresse forme un dossier que France Travail accepte sans difficulté majeure, à condition que la démission et le déménagement soient cohérents dans le temps.
Non-paiement des salaires : démissionner peut rapporter plus que rester
Quand un employeur ne verse pas les salaires malgré une décision de justice, le salarié qui reste en poste subit une double peine : il travaille sans être payé et reste lié à un contrat qu’il n’a pas les moyens financiers de maintenir. La démission dans ce contexte est légitime, à condition de disposer d’une ordonnance de référé, d’une décision prud’homale ou de toute décision de justice condamnant l’employeur au paiement des arriérés. Le point clé est que la démarche judiciaire doit précéder la démission. Démissionner d’abord puis saisir les prud’hommes ensuite inverse la logique et fragilise considérablement le dossier auprès de France Travail. L’autre nuance que personne ne mentionne : cette démission légitime n’empêche pas de poursuivre en parallèle l’action prud’homale pour obtenir des dommages-intérêts liés à la rupture. Le salarié peut donc cumuler ARE et indemnisation judiciaire, ce qui rend la démission financièrement plus intéressante que le maintien dans un poste non rémunéré.
L’échec entrepreneurial post-démission, un filet de sécurité méconnu
Un salarié qui démissionne pour créer ou reprendre une entreprise, et dont le projet échoue pour des raisons indépendantes de sa volonté, peut prétendre à l’ARE au titre de la démission légitime. Ce cas est distinct du dispositif démission-reconversion. Il ne nécessite ni 5 ans d’affiliation, ni passage par le CEP, ni validation de Transitions Pro. Les justificatifs attendus sont un extrait K ou Kbis attestant de l’immatriculation, combiné à une preuve des difficultés de l’entreprise, typiquement une attestation d’un cabinet comptable. La condition réelle est que l’échec ne résulte pas d’un simple abandon du projet, mais de difficultés objectives et documentables. L’existence de ce filet de sécurité devrait peser dans la décision de tout salarié qui hésite entre créer son activité et rester en poste par peur de perdre ses droits.
Démission pour reconversion : les conditions réelles éliminent 80 % des candidats
Le dispositif démission-reconversion, opérationnel depuis novembre 2019, est présenté comme une avancée majeure pour les salariés. Dans les faits, ses critères d’éligibilité et son parcours administratif forment un filtre drastique que la communication officielle minimise.
5 ans d’affiliation continue, pourquoi ce seuil bloque la majorité des trentenaires
Pour prétendre à l’ARE dans le cadre d’une démission-reconversion, le salarié doit justifier de 5 ans d’activité continue au cours des 60 mois précédant la démission, pour un ou plusieurs employeurs. Le mot clé est « continue ». Toute interruption significative casse le compteur. Un salarié de 30 ans qui a enchaîné CDD, périodes d’intérim, congé sabbatique ou année à l’étranger entre 25 et 30 ans ne remplira probablement pas cette condition, même s’il a cumulé largement plus de 5 ans d’activité au total sur sa carrière. Ce seuil favorise structurellement les profils en CDI stable depuis au moins 5 ans, ce qui exclut de fait une large part des actifs de moins de 35 ans dont les parcours sont rarement linéaires. Vérifier ce critère avant toute démarche évite de perdre plusieurs mois dans un processus administratif voué à l’échec.
Le CEP puis Transitions Pro : un parcours administratif qui impose de démissionner après validation, jamais avant
L’ordre des étapes n’est pas une recommandation : c’est une condition d’éligibilité. Le salarié doit d’abord solliciter un conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et accessible via des opérateurs agréés. Ce rendez-vous permet de formaliser le projet de reconversion. Ensuite, le dossier est soumis à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (Transitions Pro), qui évalue le caractère réel et sérieux du projet. Ce n’est qu’après obtention de l’attestation de validation que le salarié peut démissionner. Toute démission posée avant cette attestation fait perdre le bénéfice du dispositif, sans recours possible. Le salarié se retrouve alors dans la situation d’un démissionnaire classique, sans motif légitime, contraint d’attendre 121 jours pour un hypothétique réexamen IPR. Cette séquence rigide est le piège principal du dispositif.
Le délai de 6 mois pour déposer la demande, la deadline que personne ne surveille
Une fois l’attestation de Transitions Pro obtenue, le salarié dispose de 6 mois pour déposer sa demande d’allocation auprès de France Travail. Ce délai court à compter de la notification de l’attestation, pas de la date de démission effective. Un salarié qui obtient sa validation en janvier, négocie un préavis long, puis quitte son poste en mai, peut se retrouver hors délai s’il tarde à s’inscrire. Ce risque est aggravé par le fait que la plupart des salariés concentrent leur attention sur l’obtention de la validation et relâchent leur vigilance administrative une fois le feu vert obtenu. Or France Travail applique ce délai de façon stricte. Aucune prolongation n’est prévue par la réglementation, et un dépassement même de quelques jours peut entraîner un refus pur et simple de l’indemnisation.
Abandon de poste depuis 2023 : le calcul qui a changé
Depuis le décret du 17 avril 2023, l’abandon de poste n’est plus un flou juridique exploitable. La présomption de démission a modifié l’équilibre des forces entre salarié et employeur, et rendu cette stratégie nettement plus risquée qu’avant.
Présomption de démission et mise en demeure de 15 jours, comment l’employeur verrouille vos droits
Le mécanisme est désormais codifié. Quand un salarié abandonne son poste, l’employeur peut lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son travail. Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son poste dans un délai de 15 jours à compter de la réception, la rupture du contrat est présumée être une démission. Cette présomption a une conséquence directe : pas de droit à l’ARE, exactement comme une démission classique non légitime. Avant 2023, l’abandon de poste conduisait souvent à un licenciement pour faute, qui ouvrait paradoxalement droit au chômage. Ce calcul favorable au salarié n’existe plus dès lors que l’employeur utilise la procédure de mise en demeure.
Les motifs légitimes qui neutralisent la présomption (et que les salariés oublient d’invoquer)
La présomption de démission n’est pas absolue. Le salarié peut la contester en invoquant un motif légitime d’absence dans le délai de 15 jours. Les textes prévoient explicitement plusieurs cas : raisons médicales justifiées par un arrêt de travail, exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent, exercice du droit de grève, ou modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur. Ce dernier cas est le plus fréquent et le moins bien exploité. Un changement de lieu de travail imposé, une modification substantielle des horaires ou une réduction de responsabilités non acceptée par le salarié peuvent constituer une modification du contrat justifiant le refus de poursuivre. Le salarié qui documente cette modification par écrit dans le délai de 15 jours bloque la présomption de démission et force l’employeur à revenir soit au contrat initial, soit à un licenciement.
Abandon de poste vs démission stratégique : lequel coûte le plus cher en ARE
Avant 2023, le calcul était clair : l’abandon de poste menait à un licenciement pour faute (ouvrant droit à l’ARE), tandis que la démission fermait les droits. Le rapport s’est inversé. Un abandon de poste traité par mise en demeure produit désormais le même résultat qu’une démission : aucune ARE. Mais avec un inconvénient supplémentaire : le salarié n’a aucune maîtrise du calendrier ni de la qualification de la rupture. Une démission explicite, même non légitime, permet au moins de contrôler la date de fin de contrat, de négocier le préavis, et surtout de préparer un dossier de réexamen IPR structuré dès le premier jour. Le salarié qui abandonne son poste perd du temps dans le flou, souvent sans s’inscrire à France Travail, et se retrouve au 122e jour avec un dossier vide là où le démissionnaire organisé a quatre mois de preuves de recherche active.
Démission en cours d’indemnisation : les seuils d’avril 2025 changent la donne
Un salarié qui reprend un emploi alors qu’il est déjà indemnisé par France Travail, puis démissionne de ce nouvel emploi, ne perd pas nécessairement son allocation. Les seuils réglementaires ont évolué au 1er avril 2025, avec des implications pratiques directes.
88 jours travaillés / 610 heures : ce que le nouveau seuil permet concrètement
Avant le 1er avril 2025, le seuil de maintien de l’ARE en cas de démission d’un emploi repris était fixé à 65 jours travaillés ou 455 heures. Il est passé à 88 jours travaillés ou 610 heures depuis l’ouverture de droit initiale. Concrètement, un demandeur d’emploi indemnisé qui reprend un poste et le quitte volontairement avant d’avoir atteint 88 jours travaillés depuis le début de son indemnisation conserve le versement de son ARE sans aucune interruption. Ce relèvement du seuil élargit la fenêtre de sécurité pour les reprises d’emploi qui ne fonctionnent pas. Il est particulièrement pertinent pour les salariés qui acceptent un poste par défaut pendant leur période de chômage et réalisent rapidement que le poste ne correspond pas. Le compteur de 88 jours inclut tous les jours travaillés depuis l’ouverture de droit, pas uniquement ceux du dernier contrat.
Contrat court de moins de 6 jours ou moins de 17h/semaine : l’ARE continue sans interruption
Deux autres seuils permettent le maintien de l’allocation même au-delà de 88 jours travaillés. Si le contrat duquel le salarié démissionne a duré moins de 6 jours travaillés ou 8 jours calendaires, la démission n’entraîne pas de suspension de l’ARE. De même, si le contrat représentait moins de 17 heures par semaine, l’allocation est maintenue. Ces deux seuils sont indépendants du critère des 88 jours. Ils protègent les demandeurs d’emploi qui cumulent petits contrats et ARE, une configuration de plus en plus fréquente sur le marché du travail. En pratique, un demandeur d’emploi qui enchaîne des missions courtes ou des temps partiels faibles peut démissionner de chacune sans jamais perdre son indemnisation, à condition de rester sous ces seuils pour chaque contrat concerné.
Le réexamen IPR au 122e jour : un droit réel, pas un lot de consolation
Quand aucun motif légitime ne s’applique et que le dispositif reconversion est inaccessible, il reste l’instance paritaire régionale. Ce recours est souvent présenté comme une formalité improbable. En réalité, c’est un mécanisme structuré dont l’issue dépend presque entièrement de la préparation du dossier.
Ce que l’instance paritaire régionale attend comme preuves de recherche active
L’IPR siège avec des représentants syndicaux et patronaux. Elle évalue un critère principal : les efforts de reclassement déployés pendant les 121 jours sans allocation. Concrètement, cela signifie des candidatures envoyées et documentées, des inscriptions à des formations, des entretiens passés, des contacts avec des recruteurs ou des agences d’intérim, et toute démarche démontrant une volonté de retour à l’emploi. Un dossier crédible contient des dizaines de preuves datées, pas une déclaration d’intention vague. Les candidatures spontanées sans suivi ni réponse ont moins de poids que des entretiens effectifs ou des inscriptions à des formations qualifiantes. L’IPR cherche à distinguer le démissionnaire qui a agi par impulsion et attend passivement, de celui qui a pris une décision réfléchie et s’est immédiatement mobilisé.
Taux d’acceptation et réalité terrain, pourquoi les dossiers solides passent
Les données nationales sur les taux d’acceptation IPR ne sont pas publiées de façon centralisée, ce qui alimente l’idée que ce recours est un coup de poker. Sur le terrain, les conseillers France Travail qui accompagnent ces dossiers rapportent que les demandes sérieusement préparées obtiennent régulièrement une issue favorable. Le facteur discriminant n’est pas la raison de la démission, que l’IPR n’évalue pas sous l’angle de la légitimité, mais la qualité et la densité des démarches entreprises pendant les 4 mois. Un demandeur qui a suivi une formation courte, passé plusieurs entretiens et documenté l’ensemble présente un profil que l’instance n’a aucune raison de refuser, puisque l’objectif de l’assurance chômage est précisément de soutenir la recherche active d’emploi.
Stratégie des 4 mois : comment structurer sa période sans revenu pour maximiser ses chances
Les 121 jours sans allocation ne sont pas un vide à subir. Ils doivent être traités comme une fenêtre de constitution de preuves. L’inscription à France Travail doit intervenir dès le lendemain de la fin du contrat, car c’est cette date qui déclenche le compteur. Dès la première semaine, le demandeur devrait solliciter un rendez-vous avec son conseiller pour exposer sa situation et formaliser son projet de retour à l’emploi. Les candidatures doivent commencer immédiatement et être archivées systématiquement : captures d’écran, accusés de réception, réponses. L’inscription à une formation, même courte, renforce considérablement le dossier. À l’approche du 121e jour, le demandeur contacte France Travail pour demander formellement le réexamen par l’IPR. En cas de décision favorable, l’allocation est versée rétroactivement à compter du 122e jour, aux mêmes conditions qu’une ouverture de droit classique.
Reliquat de droits : la variable oubliée dans le calcul de la démission
Avant de raisonner en termes de démission légitime ou de réexamen IPR, un salarié devrait vérifier s’il dispose d’un reliquat de droits au chômage issu d’une précédente inscription. Ce levier est souvent ignoré parce qu’il repose sur un mécanisme technique que France Travail n’explique pas spontanément.
Démission dans les 91 premiers jours, réactiver une ancienne ouverture de droits
Un salarié qui était indemnisé par France Travail avant de reprendre un emploi, et qui n’a pas épuisé la totalité de ses droits, peut demander la reprise du versement de son ancienne ARE s’il démissionne du nouveau poste dans les 91 jours (3 mois) suivant l’embauche. Ce mécanisme ne repose pas sur la qualification de la démission comme légitime. Il fonctionne indépendamment du motif de départ. La seule condition est que le salarié avait des droits résiduels non consommés au moment où il a repris un emploi, et que la démission intervient dans ce délai de 91 jours. Passé ce seuil, le reliquat reste mobilisable mais selon des règles différentes, liées au rechargement des droits et au cumul avec les nouvelles périodes d’affiliation. Vérifier l’état de ses droits antérieurs avant de démissionner est un réflexe que très peu de salariés adoptent.
Articuler reliquat et nouveau contrat court pour ne jamais perdre ses droits
La logique de reliquat crée une possibilité tactique pour les salariés en transition professionnelle. Un demandeur d’emploi indemnisé qui accepte un poste, constate rapidement que la situation ne convient pas, et démissionne avant 91 jours retrouve ses anciens droits. S’il cumule ce mécanisme avec les seuils de démission en cours d’indemnisation (88 jours travaillés ou contrat de moins de 6 jours), il peut enchaîner des reprises d’emploi sans jamais créer de rupture dans son indemnisation. Cette articulation est parfaitement conforme à la réglementation, mais elle suppose de suivre précisément les compteurs de jours et de ne jamais dépasser les seuils. En pratique, le salarié qui connaît ces mécanismes prend un risque nettement plus faible en acceptant un poste incertain, puisqu’il sait que son filet de sécurité reste actif pendant les premiers mois.
Période d’essai rompue par le salarié : le piège silencieux
La période d’essai est souvent perçue comme une zone neutre où les deux parties peuvent se séparer sans conséquence. Du côté du salarié, cette perception est fausse en matière de droits au chômage.
Pourquoi la rupture de période d’essai est juridiquement une démission
Quand c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai, la rupture est assimilée à une perte involontaire d’emploi et ouvre droit à l’ARE dans les conditions classiques. Quand c’est le salarié qui rompt sa période d’essai, la qualification change radicalement : France Travail traite cette rupture comme une démission. Le salarié est considéré comme volontairement privé d’emploi, avec les mêmes conséquences qu’une démission formelle. Cette asymétrie surprend de nombreux salariés qui rompent leur période d’essai en pensant qu’ils conserveront un accès normal à l’indemnisation. Le fait que la période d’essai soit conçue pour permettre aux deux parties de « tester » la relation de travail ne modifie en rien la qualification juridique de la rupture au regard de l’assurance chômage.
Les deux seuls scénarios où la rupture de période d’essai ouvre quand même des droits
Le premier scénario repose sur les cas de démission légitime listés par la réglementation. Si la rupture de la période d’essai par le salarié s’inscrit dans un des 17 motifs reconnus (suivi de conjoint, violences conjugales, etc.), elle est traitée comme une démission légitime et ouvre droit à l’ARE. Le second scénario concerne le reliquat de droits : si le salarié disposait de droits non épuisés avant de prendre le poste dont il rompt la période d’essai, il peut demander la réactivation de ces droits dans les conditions décrites plus haut. En dehors de ces deux cas, la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié conduit à la même impasse que toute démission non légitime, avec pour seul recours le réexamen IPR après 121 jours. Un salarié qui hésite à rompre sa période d’essai devrait toujours vérifier ces deux options avant de prendre sa décision.
Questions fréquentes
Quel est le montant de l’ARE après une démission légitime ?
Le montant de l’allocation de retour à l’emploi ne dépend pas du motif de rupture du contrat. Une démission légitime ouvre les mêmes droits qu’un licenciement en termes de calcul. L’ARE correspond à environ 57 % du salaire journalier de référence, avec un plancher et un plafond fixés par la réglementation. Le salaire de référence est calculé sur les 24 ou 36 derniers mois selon l’âge du demandeur. Le fait que la démission soit légitime n’entraîne ni bonus ni malus sur le montant versé.
Peut-on cumuler l’ARE avec une activité partielle après une démission ?
Oui, le cumul ARE et revenus d’activité fonctionne selon les mêmes règles que pour tout demandeur d’emploi, quel que soit le motif de la perte d’emploi. France Travail applique un mécanisme de complément différentiel : les jours non indemnisés au titre de l’activité décalent la fin de droits, ce qui allonge la durée totale d’indemnisation. Un démissionnaire légitime qui reprend un temps partiel peut donc percevoir un complément d’ARE, exactement comme un salarié licencié dans la même situation.
Le délai de carence s’applique-t-il après une démission légitime ?
Les délais habituels s’appliquent de la même façon. Le différé d’indemnisation lié aux congés payés et le délai d’attente de 7 jours sont calculés normalement. Si le salarié a perçu des indemnités supra-légales (ce qui est rare en cas de démission), un différé spécifique peut s’ajouter. En pratique, pour une démission légitime sans indemnité de rupture particulière, le premier versement intervient généralement entre 8 et 15 jours après l’inscription, selon le solde de congés payés restant.
La démission pour création d’entreprise et la démission-reconversion sont-elles le même dispositif ?
Non, ce sont deux mécanismes distincts. La démission légitime pour échec entrepreneurial s’applique après coup, quand le salarié a déjà démissionné, créé son entreprise, et constaté l’échec. Elle n’exige ni 5 ans d’affiliation ni validation préalable. Le dispositif démission-reconversion s’applique en amont, avant la démission, et concerne aussi bien la création d’entreprise que la formation qualifiante. Il exige 5 ans d’affiliation continue, un passage par le CEP, et une validation de Transitions Pro. Confondre les deux conduit à des erreurs de stratégie qui peuvent coûter plusieurs mois d’indemnisation.
Que se passe-t-il si l’IPR refuse le réexamen après 121 jours ?
En cas de refus, le demandeur ne bénéficie d’aucune allocation au titre de cette démission. Il n’existe pas de procédure d’appel formalisée auprès d’une instance supérieure de France Travail. Le demandeur peut toutefois contester la décision par voie de recours administratif auprès du médiateur de France Travail, puis par voie contentieuse devant le tribunal administratif si le recours amiable échoue. Dans les faits, la plupart des refus s’expliquent par un manque de preuves de recherche active. Un dossier refusé pour insuffisance de démarches ne sera pas sauvé par un recours juridique. La meilleure protection reste la qualité du dossier constitué pendant les 4 mois.
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