Vous avez démissionné pour un CDI, votre nouvel employeur a rompu la période d’essai, et France Travail refuse votre ARE. Sur le papier, les textes prévoient exactement votre cas. Dans la pratique, la majorité des refus ne viennent pas d’une absence de droit, mais d’une mauvaise lecture de la convention d’assurance chômage par les agents eux-mêmes. Le problème, c’est que la plupart des articles sur le sujet se contentent de recopier les conditions légales sans expliquer pourquoi elles sont si mal appliquées en agence. Un jour de battement entre deux contrats, une affiliation calculée depuis la mauvaise date, une circulaire Unédic ignorée : les motifs de refus abusifs sont toujours les mêmes, et les recours fonctionnent, à condition de savoir exactement quoi contester, comment le formuler, et à quel moment agir. Cet article décortique chaque mécanisme de blocage pour distinguer les refus fondés de ceux qui ne tiennent pas face aux textes.
Pourquoi France Travail refuse votre ARE alors que vous pensez avoir démissionné légitimement
Le réflexe de France Travail face à une démission est mécanique : refus par défaut, sauf si le dossier coche toutes les cases d’un cas de démission légitime prévu par la convention. Le problème, c’est que les cases en question sont plus nombreuses et plus subtiles que ce que les conseillers vérifient.
L’article 4e du règlement général : le piège des 65 jours travaillés que personne n’anticipe
L’article 4e du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage pose un principe simple : après une démission, le salarié doit justifier de 65 jours travaillés (ou 455 heures) dans un nouvel emploi pour rouvrir des droits à l’ARE. C’est le filtre automatique appliqué par France Travail à chaque inscription post-démission. Quand votre période d’essai est rompue au bout de 50 ou 60 jours, vous tombez mécaniquement sous ce seuil et le refus tombe sans examen complémentaire.
Ce que la notification de refus ne mentionne presque jamais, c’est que ce même article 4e renvoie aux exceptions listées à l’article 2 de la convention. Autrement dit, le seuil des 65 jours n’est pas un mur absolu. Il existe des cas où la démission est considérée comme légitime indépendamment du nombre de jours travaillés ensuite. Mais France Travail traite le 4e comme un couperet définitif et ne vérifie pas spontanément si l’une des exceptions s’applique. C’est au demandeur d’emploi de forcer l’examen du dossier sous l’angle de l’article 2.
La différence entre « démission volontaire » et « privation involontaire d’emploi » n’est pas celle que vous croyez
Dans l’esprit commun, démission égale départ volontaire, donc pas de chômage. Ce raccourci est juridiquement faux. Le code du travail, à l’article L.5422-1, conditionne l’ARE à une privation involontaire d’emploi. Mais la convention d’assurance chômage élargit cette notion en assimilant certaines démissions à des pertes involontaires. Le paragraphe 2 de l’article 2 liste précisément ces cas d’assimilation.
Le point crucial : quand vous démissionnez d’un CDI pour en reprendre un autre et que le nouvel employeur rompt votre période d’essai, c’est la rupture de la période d’essai qui constitue la privation involontaire d’emploi, pas la démission initiale. France Travail confond souvent les deux événements. Le refus porte sur la démission alors que la demande d’ARE porte sur la perte du dernier poste. Cette confusion de logique est à l’origine de la majorité des refus contestables dans ce type de situation.
Le vrai motif de refus se cache dans la notification et il oriente tout votre recours
La notification de refus envoyée par France Travail contient un motif codifié. Ce motif est rarement explicite, souvent résumé en une ligne du type « vous ne justifiez pas de 65 jours travaillés depuis votre dernier départ volontaire ». Cette formulation elliptique masque la vraie question : quel départ volontaire France Travail a-t-il retenu comme point de référence ?
Si vous avez enchaîné plusieurs CDI avec des démissions intermédiaires, le motif de refus ne précise généralement pas quelle démission a été retenue. Or c’est exactement cette information qui détermine si le refus est fondé ou non. Demandez systématiquement par écrit le détail du calcul ayant conduit au refus, en particulier la date de la démission retenue comme point de départ et les périodes d’affiliation prises en compte. Sans cette information, vous contestez à l’aveugle.
La démission légitime pour reprise de CDI : le cas L) de l’article 2 décrypté ligne par ligne
Le cas L) du paragraphe 2 de l’article 2 de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 est le texte central pour tous les salariés qui démissionnent pour reprendre un CDI ailleurs. C’est aussi le plus mal compris, y compris par les agents qui l’appliquent.
Trois conditions cumulatives, et c’est toujours la même qui bloque
Le cas L) exige trois éléments simultanés. Premièrement, le salarié doit justifier de 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage avant la démission. Deuxièmement, la démission doit avoir pour but une reprise d’activité salariée en CDI, concrétisée par une embauche effective. Troisièmement, l’employeur doit mettre fin au contrat avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés.
Les conditions 2 et 3 posent rarement problème quand les faits sont clairs : la promesse d’embauche ou le contrat signé prouve la reprise, et l’attestation employeur prouve la rupture dans les 65 jours. C’est systématiquement la condition 1, les 3 ans d’affiliation continue, qui génère les litiges. Non pas parce que les salariés n’ont pas les 3 ans, mais parce que France Travail évalue la continuité de manière restrictive et souvent erronée.
« 3 années d’affiliation continue » : multi-employeurs acceptés, mais un seul jour de trop casse tout
La circulaire Unédic 2025-03 est formelle : les 3 années d’affiliation continue peuvent être accomplies dans une ou plusieurs entreprises, à condition qu’il y ait continuité des périodes d’emploi. Autrement dit, avoir changé d’employeur ne rompt pas l’affiliation. Ce qui la rompt, c’est un trou entre deux contrats.
Là où la situation devient piégeuse, c’est que la notion de « continuité » ne dispose d’aucune définition réglementaire précise en nombre de jours. Un salarié qui termine un vendredi et reprend le lundi suivant est généralement considéré en continuité, le samedi et le dimanche étant des jours de repos. Mais un salarié qui termine un vendredi et reprend le mardi, voire le mercredi, se retrouve face à une interprétation variable selon les agences. Un seul jour ouvré de battement suffit pour que France Travail considère que la continuité est rompue, et avec elle, l’intégralité du mécanisme de démission légitime.
Fin de période d’essai par l’employeur avant 65 jours : pourquoi ça ne suffit pas toujours
Le cas L) exige que l’employeur mette fin au contrat. Si c’est le salarié qui rompt sa période d’essai dans le nouveau poste, le dispositif ne s’applique pas, même si la rupture intervient avant 65 jours. Cette distinction paraît évidente, mais elle crée des zones grises concrètes.
Un salarié poussé à partir par des conditions de travail dégradées, qui finit par rompre lui-même sa période d’essai, ne rentre pas dans le cas L). De même, une rupture « d’un commun accord » de la période d’essai, si elle est formalisée comme une initiative du salarié, fait tomber le dispositif. L’attestation employeur est le document déterminant : c’est la case cochée sur ce formulaire (motif de rupture à l’initiative de l’employeur) qui fait foi pour France Travail. Si votre employeur a coché la mauvaise case, votre recours devra d’abord porter sur la rectification de cette attestation avant même de discuter de la démission légitime.
Le problème de la continuité d’emploi entre deux CDI : vendredi-lundi vs. 7 jours de vide
C’est le point de friction le plus fréquent et le moins documenté. La continuité d’emploi, condition sine qua non du cas L), repose sur une appréciation qui n’a jamais été gravée dans un décret.
Ce que la circulaire Unédic précise sur les jours de repos accolés et le dimanche
La circulaire Unédic 2025-03 admet explicitement que la continuité n’est pas rompue lorsque le battement entre deux contrats correspond au dimanche et au jour de repos hebdomadaire accolé. Concrètement, un salarié qui quitte l’entreprise A le vendredi et rejoint l’entreprise B le lundi est considéré en affiliation continue, car le samedi et le dimanche sont des jours non travaillés.
Cette tolérance est cependant formulée de manière restrictive. La circulaire ne mentionne pas les jours fériés intercalés, ni les cas où l’entreprise A travaille le samedi mais pas l’entreprise B. L’interprétation dépend du calendrier de travail effectif de chaque employeur, ce qui ouvre un espace de contestation lorsque les plannings ne coïncident pas parfaitement.
Quand l’employeur impose un démarrage décalé, c’est le salarié qui perd ses droits
Le décalage de quelques jours entre deux CDI n’est presque jamais le choix du salarié. L’entreprise d’accueil fixe la date de démarrage en fonction de ses contraintes internes : intégration, disponibilité du manager, début de mois. Un mardi au lieu d’un lundi, un 3 au lieu d’un 1er. Le salarié démissionnaire n’a généralement aucun levier pour négocier cette date.
Le paradoxe est total : c’est une décision unilatérale de l’employeur d’accueil qui détermine si le salarié conserve ou perd 3 ans de droits à l’affiliation continue. France Travail ne tient aucun compte de l’origine du décalage. Le calcul est purement calendaire, sans aucune appréciation de la bonne foi du salarié ni de la réalité de l’enchaînement. Ce point constitue un argument solide en recours, notamment devant le médiateur, car il met en lumière l’absurdité mécanique de l’application.
Aucun seuil officiel n’existe et c’est exactement le levier de contestation
Ni la convention d’assurance chômage, ni le règlement général, ni les circulaires Unédic ne fixent un nombre maximal de jours de battement au-delà duquel la continuité serait rompue. La seule référence concrète est l’exemple du dimanche et du jour de repos accolé. Pour tout le reste, c’est du cas par cas, soumis à l’interprétation de l’agent.
Cette absence de seuil est à double tranchant. Elle permet à France Travail de refuser pour 2 jours de battement comme pour 7. Mais elle permet aussi au demandeur de contester en arguant qu’aucun texte ne fixe la limite invoquée par l’agent. En recours, l’argument le plus efficace consiste à rappeler que la circulaire exige une « continuité des périodes d’emploi » et non une « absence totale de jour interstitiel », puis à démontrer que l’enchaînement était prévu, formalisé (promesse d’embauche, mail de confirmation) et que le battement résulte de contraintes opérationnelles de l’employeur.
Démission en chaîne A → B → C : le scénario que France Travail ne sait pas traiter
Les parcours avec plusieurs démissions successives suivies de reprises en CDI se multiplient. France Travail n’a pas de procédure automatisée pour ces cas, et les erreurs de traitement sont quasi systématiques.
Quelle démission France Travail retient-elle comme point de départ et pourquoi c’est souvent la mauvaise
Lorsqu’un salarié enchaîne entreprise A (démission) → entreprise B (démission) → entreprise C (rupture de période d’essai par l’employeur), France Travail doit déterminer quelle démission sert de point de référence pour appliquer le seuil des 65 jours. Dans la pratique, les agents retiennent souvent la première démission chronologique (départ de A), alors que le cas L) vise la dernière rupture volontaire précédant la perte involontaire d’emploi.
La logique du texte est pourtant claire : le cas L) parle de « la rupture volontaire d’un contrat de travail » au singulier, en vue de reprendre un CDI qui échoue. C’est donc la démission de B vers C qui doit être examinée, pas celle de A vers B. Si les 3 ans d’affiliation continue sont vérifiés à la date de départ de B, le salarié remplit la condition, indépendamment des circonstances de son départ de A.
Le cumul d’affiliation se calcule à rebours depuis la dernière rupture volontaire, pas depuis l’inscription
France Travail a tendance à calculer l’affiliation en partant de la date d’inscription comme demandeur d’emploi, puis en remontant 3 ans en arrière. Ce n’est pas ce que le texte prévoit. Les 3 années d’affiliation continue s’apprécient à la date de fin du contrat résultant de la démission, c’est-à-dire au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise.
Cette distinction change tout dans les cas d’enchaînement. Un salarié qui a quitté B le 15 septembre 2025 doit justifier de 3 ans d’affiliation continue au 15 septembre 2025, en remontant jusqu’au 15 septembre 2022. Si entre ces deux dates, il a travaillé sans interruption (même chez plusieurs employeurs), la condition est remplie. Le fait qu’il s’inscrive à France Travail trois semaines plus tard, après la rupture de sa période d’essai chez C, ne modifie pas la date de référence du calcul.
Deux démissions successives légitimes ne s’annulent pas entre elles
Une crainte répandue chez les salariés ayant démissionné plusieurs fois : l’idée que la première démission « pollue » la seconde et empêche toute indemnisation. Ce raisonnement n’a pas de fondement dans les textes. Chaque démission est évaluée indépendamment au regard des cas de démission légitime.
Si la démission de A vers B remplit les conditions du cas L) (3 ans d’affiliation, reprise effective en CDI), elle est légitime. Si la démission de B vers C remplit également ces conditions, elle est aussi légitime. France Travail n’a pas à cumuler les démissions pour en déduire un comportement « volontairement instable ». En revanche, ce qui peut poser problème, c’est que la démission de B vers C réinitialise le compteur d’affiliation : les 3 ans doivent être vérifiés à nouveau depuis la date de départ de B, ce qui suppose que l’emploi chez B ait duré suffisamment longtemps pour, additionné aux emplois précédents sans interruption, atteindre les 3 ans requis.
Les conseillers France Travail appliquent la circulaire de travers : voici comment le prouver
Le problème n’est pas dans les textes. Il est dans la formation des agents qui les appliquent. Les erreurs d’interprétation sur le cas L) sont documentables, et c’est cette documentation qui fait basculer un recours.
La circulaire Unédic 2025-03 est votre arme principale, pas la convention d’assurance chômage
La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 pose le cadre juridique. Mais c’est la circulaire Unédic 2025-03 du 1er avril 2025 qui en détaille l’application opérationnelle. Cette circulaire contient les exemples concrets, les cas pratiques, et surtout les précisions sur la notion de continuité d’affiliation multi-employeurs que la convention ne développe pas.
En recours, citer la convention seule ne suffit pas. Les agents connaissent vaguement les grands principes mais pas les nuances d’application. La circulaire, en revanche, est le document que les services de contrôle interne et les médiateurs utilisent pour trancher les litiges. Mentionner le numéro exact de la circulaire, la page concernée (page 32 ou 41 selon les cas), et la phrase précise qui contredit l’interprétation de l’agent, crée un rapport de force technique que la plupart des réclamations classiques n’atteignent pas.
« Mes 3 ans ne sont pas dans la même entreprise » : la réponse erronée la plus fréquente en agence
C’est l’argument le plus souvent opposé aux demandeurs d’emploi en agence, et il est factuellement faux. La circulaire Unédic précise noir sur blanc que les périodes d’affiliation continue doivent être retenues « dans une ou plusieurs entreprises ou établissements ». Aucune disposition n’exige que les 3 ans soient accomplis chez un seul et même employeur.
Quand un conseiller vous dit que vos 3 ans ne comptent pas parce que vous avez changé d’entreprise, il applique une règle qui n’existe pas. Ce type d’erreur est suffisamment fréquent pour que certains forums spécialisés en fassent un cas récurrent. En recours, la réponse est simple : reproduire la phrase exacte de la circulaire et demander sur quel texte l’agent s’est fondé pour exiger une affiliation mono-employeur. L’absence de base réglementaire suffit généralement à faire tomber le refus au stade de la réclamation au directeur d’agence.
Documenter l’erreur d’interprétation dès le premier rendez-vous pour verrouiller le recours
Le premier rendez-vous avec votre conseiller France Travail après un refus d’ARE est rarement un moment de négociation. C’est un moment de collecte de preuves. Ce que le conseiller dit oralement pour justifier le refus a une valeur stratégique considérable pour la suite, à condition d’en garder une trace.
Prenez note de chaque argument avancé par le conseiller : « vos 3 ans ne sont pas chez le même employeur », « il y a 7 jours entre vos deux contrats, c’est trop », « la démission de l’entreprise A est celle qui compte ». Ces phrases, retranscrites dans votre courrier de réclamation, permettent de démontrer que le refus repose sur une interprétation personnelle et non sur un texte. Ajoutez-y la citation précise de la circulaire qui contredit chaque point. Le directeur d’agence qui reçoit cette réclamation se retrouve face à un argumentaire structuré qui met en cause la compétence de son équipe. C’est exactement ce qui accélère le traitement.
Contester un refus ARE : le parcours réel, pas la version officielle
Les étapes de recours existent, mais leur efficacité dépend entièrement du moment où vous les activez et de la qualité de ce que vous y mettez. Le parcours officiel est linéaire. Le parcours réel exige de la stratégie.
Réclamation écrite au directeur d’agence : ce qu’il faut y mettre pour ne pas être ignoré
La réclamation écrite adressée au directeur de votre agence France Travail est la première étape formelle. C’est aussi celle où se jouent 80 % des retournements de décision, à condition que le courrier ne se résume pas à « je conteste le refus, merci de réexaminer mon dossier ».
Un courrier efficace comporte trois éléments. D’abord, le rappel factuel de votre parcours avec les dates exactes de chaque contrat, chaque démission, chaque reprise. Ensuite, la citation précise du cas L) de l’article 2, paragraphe 2, avec la démonstration que vous remplissez chacune des trois conditions. Enfin, et c’est le point décisif, la citation de la circulaire Unédic 2025-03 sur le passage qui contredit l’interprétation de l’agent. Envoyez ce courrier en recommandé avec accusé de réception. France Travail dispose d’un mois pour répondre. En l’absence de réponse dans ce délai, le refus est considéré comme maintenu et vous pouvez passer à l’étape suivante.
Médiateur régional : délai, taux de succès réel et limites du dispositif
Si le directeur d’agence maintient le refus, vous pouvez saisir le médiateur régional de France Travail. Cette saisine se fait par courrier ou via le formulaire en ligne. Le médiateur est indépendant de l’agence locale et dispose d’un pouvoir de recommandation, pas de décision contraignante.
En pratique, le délai de traitement varie entre 1 et 3 mois selon les régions. Le médiateur examine le dossier sous l’angle juridique et confronte la décision de l’agence aux textes applicables. Sur les cas L) mal appliqués, les recommandations favorables au demandeur sont fréquentes, précisément parce que les erreurs d’interprétation des agents sont aisément démontrables texte en main. La limite du médiateur est qu’il recommande sans obliger. Si l’agence ne suit pas la recommandation (ce qui reste rare mais possible), le seul recours restant est juridictionnel.
Le réexamen à 121 jours : filet de sécurité ou piège à attente passive
Après 121 jours de chômage non indemnisé (environ 4 mois), un salarié ayant démissionné sans motif légitime peut demander un réexamen de sa situation par une instance paritaire régionale. Ce dispositif est souvent présenté comme un filet de sécurité automatique. Il l’est, mais avec des réserves majeures.
Le réexamen à 121 jours est conçu pour les démissions simples, sans motif légitime, où le demandeur prouve des recherches d’emploi actives. Il n’est pas adapté aux cas où le refus repose sur une erreur d’interprétation du cas L). Si vous attendez 121 jours alors que votre démission est légitime au sens du texte, vous perdez 4 mois d’indemnisation que vous auriez pu obtenir en 1 mois via une réclamation bien argumentée. Le réexamen à 121 jours est un plan B pour les démissions réellement non légitimes. L’utiliser comme stratégie principale quand le cas L) s’applique revient à accepter un refus injustifié et à espérer une clémence discrétionnaire au lieu de faire valoir un droit.
Trois erreurs stratégiques qui transforment un refus contestable en refus définitif
Un refus d’ARE mal contesté devient un refus définitif non pas parce que le droit n’existait pas, mais parce que le demandeur a laissé passer le moment, la forme ou le canal.
Accepter oralement le refus sans demander la notification écrite motivée
Beaucoup de demandeurs apprennent leur refus d’ARE lors d’un entretien téléphonique ou en agence. Le conseiller annonce le refus, donne une explication rapide, et le demandeur raccroche ou repart sans document. Sans notification écrite, vous ne disposez ni du motif précis, ni de la date qui fait courir les délais de recours.
Exigez systématiquement la notification écrite de la décision de refus, avec le motif réglementaire exact et la référence aux articles appliqués. Ce document est un droit, pas une faveur. Il constitue la pièce fondatrice de tout recours. Sans lui, votre réclamation au directeur manquera de base factuelle, et le médiateur ne pourra pas évaluer si l’interprétation de l’agent était correcte ou non.
Attendre 4 mois « au cas où » au lieu de lancer le recours immédiatement
L’existence du réexamen à 121 jours crée un effet d’inertie. Des demandeurs qui pourraient contester immédiatement préfèrent attendre, en pensant que le réexamen automatique résoudra le problème. Pendant ces 4 mois, ils ne perçoivent aucune indemnisation, consomment leur épargne et laissent s’installer une situation administrative que France Travail considère comme acceptée.
Lancer la réclamation écrite dès réception de la notification ne vous empêche pas de demander le réexamen à 121 jours plus tard si la réclamation échoue. L’inverse n’est pas vrai : attendre 4 mois sans avoir contesté formellement affaiblit votre position, car France Travail peut arguer que l’absence de contestation rapide valait acquiescement implicite. Les deux démarches ne sont pas alternatives, elles sont complémentaires, et la première doit être lancée dans les jours qui suivent le refus.
Confondre le recours amiable et la saisine du tribunal administratif et rater le bon calendrier
France Travail est un établissement public administratif. Les décisions de refus d’ARE relèvent donc du tribunal administratif, pas du conseil de prud’hommes ni du tribunal judiciaire. Cette confusion de juridiction est fréquente et coûteuse en temps.
Le recours amiable (réclamation au directeur puis médiateur) n’est pas un préalable obligatoire à la saisine du tribunal administratif, mais il est fortement recommandé car il permet souvent de résoudre le litige sans procédure contentieuse. En revanche, le délai de recours contentieux est de 2 mois à compter de la notification du refus. Si vous passez 3 mois en recours amiable sans résultat, et que vous n’avez pas interrompu le délai contentieux par un recours administratif préalable, vous risquez de vous retrouver forclos. Chaque courrier de réclamation envoyé en recommandé interrompt ce délai et en fait courir un nouveau de 2 mois. Ne laissez jamais un délai de 2 mois s’écouler sans acte écrit.
Questions fréquentes
La démission pour création d’entreprise ouvre-t-elle les mêmes droits ARE que la démission pour reprise de CDI ?
Non, ce sont deux dispositifs distincts. La démission pour création ou reprise d’entreprise relève d’un autre cas de démission légitime, encadré par des conditions différentes : le salarié doit justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue, avoir un projet réel et sérieux validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) avant la démission. Le cas L) pour reprise de CDI exige 3 ans d’affiliation continue et une embauche effective, sans validation préalable par une commission. Les deux ne sont ni cumulables ni interchangeables.
Peut-on toucher l’ARE si c’est le salarié qui rompt sa période d’essai dans le nouveau CDI ?
Non, le cas L) exige explicitement que ce soit l’employeur qui mette fin au contrat avant 65 jours travaillés. Si le salarié est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, il cumule deux départs volontaires successifs et ne remplit pas les conditions de la démission légitime pour reprise de CDI. La seule option restante est le réexamen à 121 jours, qui relève d’une appréciation discrétionnaire de l’instance paritaire et non d’un droit automatique.
Les périodes de CDD ou d’intérim comptent-elles dans les 3 ans d’affiliation continue ?
Oui, à condition que ces contrats aient donné lieu à des cotisations au régime d’assurance chômage et qu’il n’y ait pas d’interruption entre eux. Un CDD suivi immédiatement d’un CDI chez un autre employeur, sans jour de battement, entre dans le calcul des 3 ans d’affiliation continue. En revanche, un intérimaire avec des missions espacées de quelques jours verra sa continuité remise en cause à chaque interruption, ce qui rend le dispositif quasiment inaccessible pour les parcours en intérim fragmenté.
Faut-il obligatoirement passer par un avocat pour contester un refus d’ARE devant le tribunal administratif ?
Le recours devant le tribunal administratif ne nécessite pas obligatoirement la représentation par un avocat. Le demandeur peut rédiger et déposer sa requête lui-même via le téléservice Télérecours citoyens. En pratique, un dossier bien construit avec les références précises de la convention, de la circulaire Unédic et les preuves de continuité d’emploi peut aboutir sans avocat. L’aide juridictionnelle est accessible sous conditions de ressources pour ceux qui préfèrent être accompagnés. Le coût d’un avocat en droit public varie généralement entre 1 500 et 3 000 euros pour ce type de contentieux.
Que se passe-t-il si France Travail corrige son erreur après plusieurs mois : les ARE sont-ils versés rétroactivement ?
Oui. Si le refus initial est annulé, que ce soit par le directeur d’agence, le médiateur ou le tribunal administratif, France Travail procède au versement rétroactif des allocations depuis la date à laquelle le droit aurait dû être ouvert. Ce versement inclut l’intégralité des jours non indemnisés. En revanche, France Travail ne verse pas d’intérêts de retard sauf décision juridictionnelle explicite. Le délai entre la décision favorable et le versement effectif varie entre 2 et 6 semaines selon les agences.
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