Le préavis de licenciement semble relever de l’évidence : une durée définie par la loi, facile à calculer, qui s’applique uniformément. En pratique, c’est l’un des mécanismes les plus mal compris du droit du travail, où la majorité des erreurs ne provient pas d’une méconnaissance du Code du travail, mais d’une lecture superficielle des conventions collectives et d’une confusion entre durée, point de départ et effets juridiques réels. Ce qui pose problème n’est pas tant la complexité des règles que leur superposition : minimum légal, convention collective, contrat de travail, usages d’entreprise. Cet article détaille ce qui détermine réellement la durée applicable, pourquoi certains préavis protègent moins bien qu’ils n’y paraissent, et dans quels cas l’absence de préavis coûte plus cher que son exécution.
La durée du préavis est-elle vraiment une règle légale… ou un simple plancher ?
La durée légale du préavis n’est pas une norme qui s’applique par défaut : c’est un filet de sécurité qui ne joue que si aucune autre source ne prévoit mieux. L’erreur classique consiste à croire que la loi impose une durée incompressible alors qu’elle fixe seulement un minimum en deçà duquel on ne peut pas descendre.
Pourquoi la loi ne s’applique que quand personne n’a mieux prévu
Le Code du travail fixe des durées minimales : un mois d’ancienneté pour moins de deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà. Ces durées ne s’appliquent que si la convention collective, l’accord de branche ou le contrat de travail n’ont rien prévu de plus favorable. Concrètement, un salarié avec quinze mois d’ancienneté peut avoir droit à deux mois de préavis si sa convention collective le prévoit, même si le Code du travail ne lui accorde qu’un mois.
La règle du plancher ne signifie pas que la loi s’applique toujours : elle signifie qu’aucune source contractuelle ou collective ne peut descendre en dessous. Si une convention collective prévoit trois mois pour tous les salariés, c’est cette durée qui s’applique dès le premier jour, sans passer par l’étape intermédiaire du minimum légal. Le réflexe de vérifier d’abord le Code du travail avant de consulter la convention collective fait perdre du temps et crée des erreurs de calcul.
Le piège des salariés qui s’arrêtent à l’ancienneté légale
Beaucoup de salariés licenciés vérifient uniquement leur ancienneté pour déterminer s’ils ont droit à un ou deux mois de préavis légal. Cette démarche ignore que la convention collective applicable peut prévoir des durées supérieures dès six mois d’ancienneté, voire dès l’embauche pour certaines catégories professionnelles.
L’exemple le plus fréquent concerne les conventions collectives de la métallurgie, du BTP ou du commerce, où les durées de préavis varient selon le coefficient, le statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre) et parfois selon le motif de licenciement. Un ouvrier avec dix-huit mois d’ancienneté dans la métallurgie peut avoir droit à deux mois de préavis alors que le Code du travail ne lui accorderait qu’un mois. L’écart n’est pas marginal : il représente un mois de salaire supplémentaire, soit une différence immédiate sur l’indemnité compensatrice si le préavis n’est pas exécuté.
Le problème se complique quand le salarié compare les durées entre convention collective et Code du travail sans tenir compte des modalités de calcul. Certaines conventions prévoient des préavis en jours ouvrables, d’autres en jours calendaires ou en semaines, ce qui change tout pour le calcul du terme exact.
Quand le « minimum légal » devient l’option la moins protectrice
Le minimum légal n’est la référence pertinente que dans un seul cas : quand aucune autre source ne prévoit de durée plus longue. Dans tous les autres cas, se référer au minimum légal revient à accepter une durée inférieure à celle réellement due. Cette confusion est entretenue par les employeurs qui notifient un licenciement en indiquant « durée légale de préavis », sans préciser que la convention collective prévoit mieux.
Un salarié qui accepte un mois de préavis au motif qu’il a moins de deux ans d’ancienneté, alors que sa convention collective en prévoit deux, ne pourra pas réclamer le mois manquant après coup si le contrat est rompu et que le préavis n’a pas été exécuté. La lettre de licenciement fait foi : si elle mentionne une durée et que le salarié ne la conteste pas immédiatement, l’employeur est fondé à considérer que cette durée a été acceptée.
Il existe des cas où le minimum légal est effectivement applicable : entreprises non soumises à convention collective, salariés dont le contrat de travail ne prévoit rien, secteurs d’activité sans accord de branche étendu. Mais ces situations sont minoritaires. Dans la plupart des secteurs structurés, le Code du travail ne joue qu’un rôle de filet de sécurité théorique.
Convention collective vs contrat de travail : qui gagne vraiment le match ?
La hiérarchie des normes ne se résume pas à une simple priorité de la convention collective sur le contrat. La règle est plus fine : c’est la source la plus favorable au salarié qui s’applique, mais encore faut-il savoir comparer correctement.
Pourquoi la convention collective n’est pas toujours prioritaire
Le principe est connu : en cas de conflit entre une convention collective et un contrat de travail, la règle la plus favorable au salarié l’emporte. Mais ce principe ne signifie pas que la convention collective est toujours prioritaire. Si le contrat de travail prévoit un préavis de trois mois et la convention collective deux mois, c’est le contrat qui s’applique.
L’erreur fréquente consiste à penser que la convention collective, parce qu’elle est négociée collectivement, prime automatiquement sur les stipulations individuelles. Ce n’est pas le cas : la loi impose seulement que le salarié ne puisse pas renoncer à un avantage prévu par la convention collective. Si le contrat lui accorde plus, cet avantage est acquis et ne peut pas être supprimé par une convention collective ultérieure ou par un avenant.
Cette règle a une conséquence pratique importante : un salarié dont le contrat prévoit un préavis plus long que la convention collective peut se retrouver dans une situation défavorable en cas de licenciement, si ce préavis long retarde sa recherche d’emploi ou l’empêche de cumuler salaire et nouvelle activité. Dans ce cas, le salarié ne peut pas exiger l’application de la convention collective au motif qu’elle serait plus favorable, car le contrat prévoit une durée supérieure qui ne peut pas être réduite unilatéralement.
Le contrat de travail peut-il neutraliser un accord collectif ?
Un contrat de travail ne peut pas prévoir un préavis inférieur à celui de la convention collective, mais il peut prévoir un préavis supérieur. Cette stipulation contractuelle ne peut pas être remise en cause par un accord collectif ultérieur, même si cet accord réduit la durée conventionnelle de préavis pour les nouveaux embauchés.
Exemple : un salarié embauché en 2015 avec un contrat prévoyant trois mois de préavis, alors que la convention collective en prévoyait deux. En 2020, un accord d’entreprise ramène la durée conventionnelle à un mois pour tous les nouveaux contrats. Le salarié embauché en 2015 conserve son droit à trois mois de préavis, car l’avantage contractuel est acquis et ne peut pas être supprimé par un accord collectif qui ne prévoit aucune compensation.
La jurisprudence a confirmé ce principe à plusieurs reprises : une stipulation contractuelle plus favorable que la convention collective en vigueur au moment de l’embauche ne peut pas être remise en cause par un accord collectif ultérieur, sauf si cet accord prévoit expressément une compensation ou si le salarié accepte un avenant réduisant cet avantage. L’employeur qui notifie un licenciement en appliquant la durée conventionnelle réduite, sans tenir compte de l’engagement contractuel, s’expose à devoir payer la différence sous forme d’indemnité compensatrice.
Le critère clé oublié : comparer à droits constants, pas à durée brute
Comparer une durée de préavis entre convention collective et contrat de travail ne se résume pas à comparer deux chiffres. Il faut tenir compte des modalités d’exécution, des suspensions possibles, et des droits associés. Un préavis de deux mois avec suspension en cas de maladie peut être plus protecteur qu’un préavis de trois mois qui se poursuit même en cas d’arrêt de travail.
Certaines conventions collectives prévoient que le préavis est suspendu en cas de maladie, d’accident du travail ou de congés payés. D’autres stipulent que le préavis court même en cas d’absence, sauf accord de l’employeur. Si le contrat de travail prévoit une durée plus longue sans préciser les modalités de suspension, c’est le régime conventionnel qui s’applique par défaut, sauf stipulation contractuelle contraire.
La comparaison doit aussi intégrer les conséquences sur l’ancienneté. Un préavis de trois mois sans suspension fait gagner trois mois d’ancienneté supplémentaires, ce qui peut changer le montant de l’indemnité de licenciement si le salarié franchit un seuil (dix ans, vingt ans). Un préavis de deux mois avec suspension pour maladie peut finalement donner moins d’ancienneté qu’un préavis d’un mois sans suspension, si le salarié tombe malade pendant le préavis.
« La règle la plus favorable au salarié » est-elle aussi simple qu’on le dit ?
Le principe de faveur est souvent présenté comme une évidence : en cas de conflit, c’est la règle la plus favorable au salarié qui s’applique. En réalité, déterminer ce qui est favorable dépend du contexte et des objectifs du salarié.
Favorable sur le papier, défavorable dans les faits : cas fréquents
Un préavis de trois mois semble plus favorable qu’un préavis d’un mois, puisqu’il offre trois mois de salaire supplémentaires en cas de dispense d’exécution. Mais si le salarié doit exécuter ce préavis, cette durée peut l’empêcher d’accepter un nouvel emploi immédiatement, surtout dans des secteurs où les recrutements sont rapides et où les employeurs n’attendent pas trois mois.
Cette situation est fréquente pour les cadres et les professions techniques : un préavis de trois mois permet théoriquement de chercher un emploi sereinement, mais dans les faits, la plupart des offres exigent une disponibilité sous quatre à six semaines. Un salarié qui trouve un emploi au bout de trois semaines de préavis se retrouve face à un dilemme : demander une dispense de préavis (que l’employeur peut refuser), négocier un report de prise de fonction (que le nouvel employeur peut refuser), ou démissionner du nouveau poste avant même de l’avoir commencé.
L’autre cas fréquent concerne les salariés en fin de carrière ou proches de la retraite. Un préavis long repousse la rupture du contrat, ce qui peut décaler la date d’ouverture des droits à la retraite ou réduire la durée d’indemnisation chômage si le salarié atteint l’âge légal pendant le préavis. Dans ces situations, un préavis court est plus favorable, même s’il représente moins de salaire immédiat.
Préavis long vs indemnité immédiate : un faux avantage courant
La dispense de préavis transforme un préavis de trois mois en trois mois de salaire sans travail, ce qui semble avantageux. Mais cette indemnité compensatrice est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, ce qui réduit le montant net perçu. Un salarié qui négocie une rupture conventionnelle avec une indemnité supra-légale peut finalement toucher plus net qu’avec une indemnité compensatrice de préavis, même si le montant brut est inférieur.
Exemple chiffré : un salarié avec un salaire brut de 4 000 euros mensuels et un préavis de trois mois. S’il est dispensé d’exécuter le préavis, il touche 12 000 euros bruts, soit environ 9 000 euros nets après cotisations. S’il négocie une rupture conventionnelle avec une indemnité de 10 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale), il touche 10 000 euros nets, car l’indemnité conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Cette comparaison est rarement faite par les salariés, qui considèrent automatiquement que l’exécution ou l’indemnisation du préavis est l’option la plus favorable. En réalité, la négociation d’une rupture amiable avec renonciation au préavis peut être plus avantageuse, à condition que l’indemnité négociée compense la perte de l’indemnité compensatrice.
Quand un préavis plus court protège mieux le salarié
Un préavis court permet une rupture rapide du contrat, ce qui ouvre immédiatement les droits au chômage et libère le salarié de toute obligation de loyauté envers l’employeur. Dans certains secteurs, cette rapidité est plus protectrice qu’un préavis long qui maintient le salarié dans une situation inconfortable (tension relationnelle, départ déjà acté, ambiance dégradée).
Les situations où un préavis court est préférable incluent : un licenciement pour motif personnel après un conflit avec la hiérarchie (le préavis prolonge une situation pénible), un licenciement économique dans une entreprise en difficulté (le salarié peut partir avant que l’entreprise ne soit placée en redressement judiciaire), ou un licenciement d’un salarié proche de la retraite (la rupture rapide permet de basculer plus vite vers un régime de préretraite ou de retraite progressive).
À l’inverse, un préavis long maintient le salarié dans l’entreprise pendant plusieurs mois, ce qui peut créer des tensions avec les collègues restants (surtout en cas de licenciement économique) ou avec la hiérarchie (en cas de licenciement pour motif personnel). Certains employeurs profitent de cette période pour marginaliser le salarié, lui retirer ses missions ou le placer en situation d’isolement, ce qui dégrade son état de santé et complique sa recherche d’emploi.
Peut-on légalement réduire ou supprimer un préavis sans faute grave ?
Le préavis peut être supprimé ou réduit en dehors de tout cas de faute grave, soit à la demande du salarié, soit d’un commun accord. Mais cette suppression a des conséquences financières et juridiques souvent sous-estimées.
La dispense de préavis n’est pas toujours une faveur
L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter son préavis, même sans l’accord de ce dernier. Cette dispense libère immédiatement le salarié de toute obligation de travail, mais elle ne supprime pas le préavis : le contrat de travail continue jusqu’au terme initialement prévu, et l’employeur doit verser l’indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis.
En pratique, cette dispense peut être défavorable pour le salarié s’il souhaitait continuer à travailler pour boucler des dossiers, récupérer des documents, ou maintenir un lien avec l’entreprise. Certains salariés ont intérêt à exécuter le préavis pour préparer leur départ (récupération d’attestations, solde de tout compte, certificat de travail) ou pour conserver un accès aux outils informatiques (messagerie, fichiers partagés).
La dispense unilatérale par l’employeur est parfois utilisée pour écarter rapidement un salarié jugé gênant ou pour éviter qu’il ne contacte les clients ou les fournisseurs. Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester cette dispense si elle est abusive (atteinte à la réputation, impossibilité de récupérer ses affaires personnelles, perte d’accès à des documents nécessaires pour sa défense).
Demande du salarié acceptée : ce qu’il perd réellement
Un salarié peut demander à être dispensé d’exécuter son préavis ou à en réduire la durée. Si l’employeur accepte cette demande, le salarié perd son droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sauf accord contraire. Cette perte peut représenter plusieurs milliers d’euros pour un cadre avec un préavis de trois mois.
L’erreur classique consiste à croire que la demande de dispense de préavis est toujours dans l’intérêt du salarié. En réalité, cette demande est souvent motivée par l’urgence (nouveau poste à prendre rapidement, déménagement, raisons personnelles) mais elle fait perdre un avantage financier important. Un salarié qui demande à partir immédiatement après notification du licenciement renonce à son indemnité compensatrice, même s’il pensait que l’employeur la lui verserait quand même.
La demande de dispense doit être formulée par écrit, et l’acceptation de l’employeur doit également être écrite. À défaut, le salarié peut ensuite réclamer l’indemnité compensatrice en arguant qu’il n’avait jamais demandé à être dispensé, ou que l’employeur avait refusé. Le conseil de prud’hommes tranche ces litiges en fonction des preuves disponibles : échanges de mails, courriers, attestations de témoins.
Les situations où l’absence de préavis coûte cher a posteriori
Certaines situations rendent l’absence de préavis particulièrement coûteuse : licenciement juste avant une période de paie d’éléments variables (primes, commissions), licenciement avant l’acquisition de droits à congés payés, ou licenciement avant le franchissement d’un seuil d’ancienneté ouvrant droit à une indemnité supérieure.
Exemple : un salarié licencié le 15 novembre avec un préavis de deux mois verra son contrat se terminer le 15 janvier. S’il est dispensé de préavis et que son contrat se termine le 15 novembre, il perd les jours de congés payés acquis en décembre et janvier, ainsi que l’ancienneté correspondante. Si ce salarié avait neuf ans et dix mois d’ancienneté au 15 novembre, l’exécution du préavis lui aurait fait franchir le seuil de dix ans, ce qui aurait augmenté son indemnité de licenciement de 25 % (passage de 1/4 de mois par année à 1/3 de mois au-delà de dix ans).
L’autre cas coûteux concerne les salariés dont la rémunération comporte une part variable annuelle (primes sur objectifs, commissions, intéressement). Si le contrat se termine en novembre, le salarié peut perdre sa prime de fin d’année ou son intéressement, qui ne seront versés qu’en décembre ou janvier. L’exécution du préavis jusqu’en janvier lui aurait permis de percevoir ces éléments, alors que la dispense immédiate l’en prive.
Le point de départ du préavis est-il vraiment une évidence ?
La détermination du point de départ du préavis est source de nombreuses erreurs, qui faussent ensuite tous les calculs d’indemnités et d’ancienneté. Ce n’est pas la date d’envoi de la lettre de licenciement qui compte.
Lettre envoyée, lettre non retirée : les erreurs de calcul classiques
Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, et non à la date d’envoi de cette lettre. Si la lettre est présentée le lundi 10 mais que le salarié ne la retire que le jeudi 13, le préavis commence le lundi 10. Cette règle est méconnue : beaucoup d’employeurs calculent le préavis à partir de la date de remise effective, ce qui décale tout.
L’autre erreur fréquente concerne les lettres recommandées non retirées. Si le salarié ne va pas chercher la lettre à La Poste, elle est réputée présentée à la date de première présentation, même s’il ne l’a jamais lue. Le préavis commence donc à courir, et le salarié ne peut pas invoquer son ignorance pour contester le calcul. Cette règle protège l’employeur contre les manœuvres dilatoires, mais elle pénalise les salariés absents (vacances, hospitalisation) qui ne peuvent pas retirer leur courrier.
La preuve de la date de première présentation repose sur l’avis de passage laissé par La Poste. Cet avis mentionne la date et l’heure de passage, ce qui fixe le point de départ du préavis. Si l’employeur ne conserve pas cet avis ou ne le joint pas au dossier de licenciement, il s’expose à un contentieux sur la date exacte de début du préavis. Dans ce cas, c’est la date de première présentation indiquée sur le suivi en ligne de La Poste qui fait foi.
Licenciement notifié pendant congés ou arrêt : ce qui décale tout
Un licenciement notifié pendant une période de congés payés, un arrêt maladie ou un congé maternité ne change pas le point de départ du préavis, qui reste fixé à la date de première présentation de la lettre recommandée. Mais ces situations créent des complications pour le calcul du terme du préavis, selon que la convention collective prévoit ou non une suspension du préavis pendant ces périodes.
Si le salarié est en congés payés au moment où la lettre recommandée est présentée, le préavis commence à courir immédiatement, sauf si la convention collective prévoit expressément que le préavis est suspendu pendant les congés. La plupart des conventions collectives ne prévoient pas cette suspension, ce qui signifie que le salarié en vacances voit son préavis commencer sans même le savoir.
Le cas le plus litigieux concerne les licenciements notifiés pendant un arrêt maladie. La jurisprudence distingue deux situations : si l’arrêt maladie est en cours au moment de la notification, le préavis commence à courir mais est immédiatement suspendu (sauf exception pour certains contrats ou conventions). Si l’arrêt maladie commence après la notification du licenciement, le préavis continue de courir sauf stipulation conventionnelle contraire. Cette distinction crée des effets de bord importants : un salarié licencié le lundi qui tombe malade le mardi ne bénéficie pas de la même protection qu’un salarié déjà malade le lundi.
Pourquoi une mauvaise date fausse indemnités et ancienneté
Une erreur de calcul du point de départ du préavis décale mécaniquement le terme du préavis, ce qui modifie l’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Un décalage de quelques jours peut faire perdre plusieurs centaines d’euros si le salarié franchissait un seuil d’ancienneté pendant le préavis mal calculé.
Exemple : un salarié embauché le 20 janvier 2015, licencié par lettre recommandée présentée le 10 janvier 2025. Avec un préavis de deux mois, le contrat se termine le 10 mars 2025, soit dix ans et un mois et vingt jours d’ancienneté. Si l’employeur calcule à tort le préavis à partir du 13 janvier (date de retrait de la lettre), le contrat se termine le 13 mars, et le salarié franchit le seuil de dix ans et deux mois. Cette différence de quelques jours peut changer le calcul de l’indemnité légale de licenciement selon l’interprétation retenue pour les fractions de mois.
L’autre conséquence porte sur les congés payés. Si le préavis se termine un vendredi au lieu du lundi suivant, le salarié perd ou gagne des jours de congés selon la période de référence retenue par l’entreprise. Cette différence peut représenter plusieurs jours de salaire si le salarié n’a pas pu poser ses congés avant la fin du contrat.
Le préavis est-il vraiment « figé » une fois commencé ?
Le préavis peut être suspendu, prorogé ou interrompu en cours d’exécution, selon les circonstances. Ces modifications sont source de litiges car elles affectent la durée finale du contrat et les indemnités dues.
Suspension, prorogation, interruption : trois notions souvent confondues
La suspension du préavis signifie que le compteur s’arrête temporairement puis reprend là où il s’était arrêté. Une maladie survenant pendant le préavis suspend généralement ce préavis, sauf stipulation contraire de la convention collective ou du contrat de travail. Si un salarié avec deux mois de préavis tombe malade après trois semaines, le préavis reprend à l’issue de l’arrêt maladie, et le contrat se termine deux mois après le début du préavis, moins les trois semaines déjà écoulées, plus la durée de l’arrêt.
La prorogation du préavis correspond à un allongement volontaire de sa durée, généralement négocié entre les parties. Un employeur peut proposer de prolonger le préavis de deux à trois mois pour permettre au salarié de finir un projet ou de former son remplaçant. Cette prorogation doit faire l’objet d’un accord écrit, car elle modifie le terme du contrat et les conditions de rupture.
L’interruption du préavis met fin définitivement au contrat avant le terme initialement prévu. Elle intervient en cas de faute grave découverte pendant le préavis (le contrat est rompu immédiatement), de rupture conventionnelle négociée pendant le préavis (les parties conviennent d’une date de fin anticipée), ou de démission du salarié pendant son préavis de licenciement (cas rare mais possible).
Maladie, congés, accident du travail : ce qui stoppe vraiment le compteur
Les événements qui suspendent effectivement le préavis varient selon la source applicable (loi, convention collective, contrat de travail). La maladie suspend le préavis dans la plupart des conventions collectives, mais pas dans toutes. Certaines conventions prévoient que le préavis continue de courir pendant l’arrêt maladie, sauf si cet arrêt dépasse une certaine durée (quinze jours, un mois).
L’accident du travail bénéficie d’un régime spécifique : le préavis est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, et ce quelle que soit la convention collective applicable. Cette suspension est d’ordre public et ne peut pas être écartée par une stipulation contractuelle. Le salarié en arrêt pour accident du travail au moment de la notification du licenciement voit son préavis reporté jusqu’à sa guérison ou la consolidation de son état.
Les congés payés pris pendant le préavis ne suspendent généralement pas ce préavis : les jours de congés s’imputent sur la durée du préavis, et le terme reste inchangé. Toutefois, certaines conventions collectives prévoient que le salarié peut demander à poser ses congés en dehors du préavis, auquel cas le préavis est prolongé d’autant. Cette possibilité est rare et doit être expressément prévue.
Les accords tacites qui créent du contentieux
Un salarié qui continue de travailler après le terme théorique de son préavis, sans que l’employeur ni lui-même n’aient formalisé une prorogation, crée une situation juridiquement floue. Cette continuation de fait peut être interprétée soit comme une prorogation tacite du préavis, soit comme une poursuite du contrat, selon les circonstances.
Si le salarié continue de percevoir son salaire et d’exécuter ses missions après le terme du préavis, sans qu’aucune lettre de licenciement rectificative n’ait été envoyée, l’employeur peut soutenir que le contrat se poursuit normalement et que le licenciement n’a pas produit effet. Cette situation arrive quand l’employeur a changé d’avis ou a trouvé un accord avec le salarié, mais sans formaliser cette décision.
À l’inverse, si le salarié cesse de travailler à la date théorique de fin du préavis alors que l’employeur estime que le préavis a été prolongé (en raison d’une suspension pour maladie par exemple), l’employeur peut considérer que le salarié a abandonné son poste et prononcer un licenciement pour faute grave. Cette qualification est généralement écartée par les tribunaux si le salarié peut prouver qu’il a respecté le terme du préavis tel que calculé à partir de la lettre de licenciement.
Que se passe-t-il si une faute grave apparaît pendant le préavis ?
La découverte d’une faute grave pendant le préavis change la nature de la rupture et supprime certains droits du salarié. Mais les conséquences dépendent du moment de la découverte et de l’état d’exécution du préavis.
Faute découverte pendant un préavis exécuté : effets limités
Si une faute grave est découverte alors que le salarié exécute son préavis, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave qui se substitue au licenciement initial. Cette substitution supprime les droits à indemnité de licenciement et à indemnité compensatrice de préavis pour la période restante, mais ne remet pas en cause les salaires déjà versés pour la période de préavis déjà exécutée.
Exemple : un salarié licencié pour motif personnel le 1er janvier avec un préavis de deux mois commet une faute grave le 20 janvier. L’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave à compter du 20 janvier, ce qui met fin immédiatement au contrat et supprime le préavis restant (du 20 janvier au 1er mars). Mais le salarié conserve son droit au salaire du 1er au 20 janvier, même si la faute grave est constatée. L’employeur ne peut pas récupérer ces vingt jours de salaire déjà versés.
La difficulté réside dans la preuve de la date de découverte de la faute. Si l’employeur connaissait la faute au moment du premier licenciement mais ne l’a pas invoquée, il ne peut pas s’en prévaloir ensuite pour transformer le licenciement en licenciement pour faute grave. La jurisprudence considère que l’employeur a renoncé à invoquer cette faute en prononçant un licenciement pour un autre motif.
Faute découverte pendant un préavis payé mais non exécuté
Le cas est différent si le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis mais qu’une faute grave est découverte pendant cette période. L’employeur peut alors notifier un licenciement pour faute grave et refuser de payer l’indemnité compensatrice de préavis, au motif que la faute grave supprime tout droit à indemnité.
Cette situation crée des litiges complexes : le salarié argue qu’il a été dispensé d’exécuter le préavis et qu’il ne peut donc pas commettre de faute pendant cette période, puisqu’il n’était plus tenu à aucune obligation. L’employeur répond que la dispense de préavis ne rompt pas le contrat et que le salarié reste soumis à ses obligations de loyauté et de confidentialité.
La jurisprudence tranche généralement en faveur de l’employeur si la faute porte sur des manquements aux obligations de loyauté (concurrence déloyale, détournement de clientèle, divulgation d’informations confidentielles). En revanche, si la faute porte sur l’exécution du travail (absence injustifiée, refus d’exécuter une tâche), l’employeur ne peut pas l’invoquer puisque le salarié était dispensé de travailler.
Pourquoi l’employeur se trompe souvent sur les sanctions possibles
L’employeur qui découvre une faute grave pendant le préavis croit souvent pouvoir récupérer l’intégralité du préavis déjà exécuté, voire l’indemnité de licenciement déjà versée. Cette croyance est fausse : la faute grave ne permet que d’interrompre le contrat à la date de sa découverte, sans effet rétroactif sur les sommes déjà versées.
La seule exception concerne les cas de fraude ou de dol du salarié : si le salarié a obtenu son indemnité de licenciement ou son indemnité compensatrice de préavis en dissimulant une faute grave qu’il avait lui-même commise avant le licenciement, l’employeur peut demander la restitution de ces sommes sur le fondement de la nullité du paiement. Mais cette action suppose de prouver que le salarié a volontairement dissimulé la faute dans le but d’obtenir des indemnités indues.
L’autre erreur fréquente consiste à notifier une mise à pied conservatoire pendant le préavis, en attendant de décider si la faute justifie un licenciement pour faute grave. Cette mise à pied ne suspend pas le préavis : le contrat continue de courir, et si l’employeur ne notifie pas de licenciement pour faute grave dans un délai raisonnable (généralement deux mois après la mise à pied), le licenciement initial produit ses effets au terme du préavis.
Préavis non respecté : qui paie réellement l’addition ?
Le non-respect du préavis engage la responsabilité de la partie défaillante, qu’il s’agisse du salarié ou de l’employeur. Mais les conséquences financières varient selon l’origine de la défaillance.
Non-exécution imputable au salarié : risques sous-estimés
Un salarié qui quitte l’entreprise avant le terme de son préavis sans avoir obtenu de dispense engage sa responsabilité contractuelle. L’employeur peut réclamer une indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée du préavis non exécutée, mais cette créance se compense avec les sommes dues au salarié (solde de tout compte, indemnité de licenciement, congés payés).
En pratique, l’employeur récupère rarement l’intégralité de l’indemnité due, car le solde de tout compte ne suffit généralement pas à couvrir un mois ou deux mois de préavis. Si le salarié a déjà quitté l’entreprise et ne répond plus aux sollicitations, l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une condamnation, puis engager une procédure de recouvrement qui peut durer plusieurs années.
L’autre risque pour le salarié concerne la perte de son indemnité de licenciement. Si le non-respect du préavis est qualifié de faute grave par le juge, le salarié perd non seulement son indemnité compensatrice de préavis (qu’il n’a de toute façon pas exécuté) mais aussi son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette sanction est rarement appliquée, sauf en cas d’abandon de poste caractérisé ou de concurrence déloyale avérée pendant le préavis.
Non-exécution imputable à l’employeur : indemnités automatiques
L’employeur qui ne laisse pas le salarié exécuter son préavis alors que ce dernier souhaitait le faire doit verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due même si l’employeur a simplement empêché le salarié de travailler (retrait de badge, coupure d’accès aux outils informatiques, mise à l’écart sans mission confiée), sans avoir formellement notifié une dispense de préavis.
La jurisprudence considère que le salarié licencié a le droit d’exécuter son préavis, sauf faute grave, dispense acceptée ou impossibilité matérielle. Si l’employeur l’en empêche de fait, le salarié peut demander des dommages et intérêts en plus de l’indemnité compensatrice, au titre du préjudice subi (atteinte à la réputation professionnelle, perte de chance de finir les dossiers en cours, impossibilité de récupérer ses affaires).
L’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire moyen des trois ou douze derniers mois, selon la périodicité de paie. Elle inclut tous les éléments de rémunération habituels : salaire de base, primes régulières, avantages en nature, commissions. Les éléments exceptionnels (prime de fin d’année, participation, intéressement) ne sont pas intégrés dans le calcul.
Les erreurs de calcul qui déclenchent des prud’hommes inutiles
La plupart des contentieux sur l’indemnité compensatrice de préavis portent sur des erreurs de calcul de quelques centaines d’euros. Un salaire moyen mal calculé, une prime oubliée ou une ancienneté mal évaluée peut créer un écart de 500 à 1 000 euros, ce qui pousse le salarié à saisir le conseil de prud’hommes.
L’erreur la plus fréquente concerne l’intégration ou non des primes dans le salaire de référence. Si la prime annuelle est versée tous les ans à date fixe, elle doit être intégrée dans le calcul de l’indemnité compensatrice au prorata de la période travaillée. Si la prime est facultative ou liée à des objectifs non atteints, elle n’est pas intégrée. Cette distinction crée des litiges car l’employeur et le salarié ne s’accordent pas toujours sur la nature de la prime.
L’autre source d’erreur porte sur la durée exacte du préavis. Si le préavis a été suspendu pour maladie, le calcul du terme exact suppose de connaître la date de fin de l’arrêt maladie et de reprendre le décompte à partir de cette date. Un décalage de quelques jours sur le terme du préavis peut créer un écart de plusieurs dizaines d’euros sur l’indemnité compensatrice, selon le salaire journalier du salarié.
Le préavis influence-t-il plus que la date de départ ?
Le préavis ne se réduit pas à une période d’exécution du contrat avant la rupture. Il a des effets juridiques qui vont bien au-delà de la simple date de fin du contrat.
Ancienneté recalculée jusqu’au terme du préavis
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement court jusqu’au terme du préavis, même si le salarié est dispensé d’exécuter ce préavis. Un salarié licencié le 1er janvier avec deux mois de préavis voit son contrat se terminer le 1er mars, et son ancienneté est calculée jusqu’au 1er mars, même s’il n’a pas travaillé de janvier à mars.
Cette règle change les calculs pour les salariés proches d’un seuil d’ancienneté. Un salarié avec neuf ans et onze mois d’ancienneté au moment du licenciement, avec deux mois de préavis, franchit le seuil de dix ans pendant le préavis. Son indemnité de licenciement est calculée sur la base de dix ans et un mois, et non sur neuf ans et onze mois.
L’ancienneté court également pendant les suspensions de préavis pour maladie ou accident du travail, puisque ces suspensions reportent le terme du contrat. Un salarié avec un préavis de deux mois qui tombe malade pendant un mois voit son contrat se terminer trois mois après la notification du licenciement (deux mois de préavis plus un mois de suspension). Son ancienneté est calculée jusqu’à ce terme reporté.
Impact direct sur indemnité de licenciement et congés payés
Le terme du préavis fixe la date de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le solde de congés payés. Un décalage de quelques jours peut changer le montant de l’indemnité si le salarié franchit un seuil d’ancienneté pendant ces quelques jours.
L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois au-delà. Un salarié qui passe de neuf ans et onze mois à dix ans et un mois pendant son préavis voit son indemnité augmenter de plusieurs centaines d’euros, car les dix premières années sont recalculées à 1/4 de mois, et les treize mois suivants à 1/3 de mois.
Les congés payés acquis pendant le préavis doivent être indemnisés dans le solde de tout compte. Si le salarié n’a pas pu poser ses congés avant le terme du préavis (ce qui est généralement le cas en cas de dispense de préavis), l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité représente environ 10 % du salaire brut perçu pendant le préavis, ce qui peut atteindre plusieurs centaines d’euros pour un cadre avec un préavis de trois mois.
Pourquoi « fin du travail » ≠ « fin du contrat »
La confusion entre date de fin du travail et date de fin du contrat est source de nombreux litiges. Un salarié dispensé d’exécuter son préavis cesse de travailler le jour de la notification du licenciement, mais son contrat ne se termine qu’au terme du préavis. Pendant cette période, le salarié reste lié à l’entreprise par son contrat, même s’il ne travaille plus.
Cette distinction a des conséquences pratiques importantes : le salarié reste soumis à ses obligations de loyauté et de confidentialité pendant toute la durée du préavis, même s’il est dispensé de travailler. Il ne peut pas commencer un nouvel emploi chez un concurrent, divulguer des informations confidentielles ou dénigrer son ancien employeur. Le non-respect de ces obligations peut entraîner un licenciement pour faute grave qui supprime rétroactivement tous les droits à indemnités.
L’autre conséquence porte sur les droits sociaux : le salarié reste affilié au régime de Sécurité sociale de l’entreprise pendant toute la durée du préavis, même s’il est dispensé de travailler. Il conserve ses droits à mutuelle et prévoyance, ce qui peut être important en cas de maladie ou d’accident survenant pendant le préavis non exécuté. À l’inverse, il ne peut pas s’inscrire à Pôle emploi avant le terme effectif du contrat, même s’il ne travaille plus.
Préavis standard ou situation atypique : quand les règles basculent
Certaines situations modifient profondément le régime du préavis, au point de créer des règles spécifiques qui s’écartent du droit commun. Ces situations sont souvent mal comprises, car elles cumulent des régimes différents.
Salarié handicapé : doublement mal compris
Le licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) donne droit à un préavis doublé par rapport au préavis légal, avec un maximum de trois mois. Cette règle est méconnue et rarement appliquée spontanément par les employeurs, qui calculent le préavis sur les durées légales classiques.
Le doublement s’applique au préavis légal, et non au préavis conventionnel. Un salarié avec un an d’ancienneté a droit à un mois de préavis légal, doublé à deux mois s’il est travailleur handicapé. Si la convention collective prévoit déjà deux mois de préavis pour cette ancienneté, le salarié handicapé ne bénéficie pas d’un doublement supplémentaire : il a droit à deux mois, comme tous les salariés couverts par cette convention.
La difficulté réside dans la comparaison entre préavis légal doublé et préavis conventionnel. Si le préavis légal doublé donne une durée supérieure au préavis conventionnel, c’est le préavis doublé qui s’applique. Exemple : un salarié avec dix-huit mois d’ancienneté, travailleur handicapé, a droit à deux mois de préavis légal doublés à quatre mois. Si sa convention collective prévoit trois mois, c’est le préavis de quatre mois qui s’applique, dans la limite du plafond de trois mois fixé par la loi. Le salarié a donc droit à trois mois.
Inaptitude professionnelle vs non professionnelle : deux logiques opposées
L’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) supprime le préavis et donne droit à une indemnité compensatrice doublée. L’inaptitude d’origine non professionnelle maintient le préavis, qui peut être exécuté ou indemnisé selon les circonstances.
Cette distinction crée des effets de bord importants. Un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ne peut pas exécuter son préavis (puisqu’il est inapte), mais il a droit à une indemnité compensatrice de préavis doublée, ce qui représente deux fois le salaire correspondant à la durée du préavis. Un salarié déclaré inapte pour raisons de santé non professionnelles conserve son préavis classique, mais il ne peut généralement pas l’exécuter puisqu’il est inapte.
L’employeur qui licencie un salarié inapte doit vérifier l’origine de l’inaptitude avant de calculer le préavis. Si le médecin du travail a mentionné un lien avec le travail, l’inaptitude est présumée professionnelle et ouvre droit au doublement. Si aucun lien n’est mentionné, l’inaptitude est non professionnelle et ne donne pas droit au doublement. Cette vérification suppose de relire attentivement l’avis d’inaptitude, car certains médecins du travail ne précisent pas clairement l’origine de l’inaptitude.
Licenciement économique : mêmes durées, effets différents
Le licenciement pour motif économique applique les mêmes durées de préavis que le licenciement pour motif personnel, mais il donne droit à des dispositifs d’accompagnement spécifiques. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace le préavis pour les salariés licenciés économiquement dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire.
Le CSP suspend le préavis dès son acceptation par le salarié. Si le salarié refuse le CSP, il exécute ou est dispensé de son préavis classique. Cette option change tout : un salarié qui accepte le CSP bascule immédiatement dans un statut de stagiaire de la formation professionnelle, avec une allocation spécifique (75 % du salaire journalier de référence), et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. Un salarié qui refuse le CSP conserve son préavis et peut négocier une dispense avec indemnisation.
Le choix entre CSP et préavis classique dépend de la situation du salarié. Pour un salarié qui a trouvé un emploi rapidement, le CSP peut être désavantageux car il impose un accompagnement de douze mois et limite les possibilités de cumuler allocation et nouveau salaire. Pour un salarié sans projet immédiat, le CSP offre un accompagnement renforcé et une allocation plus élevée que l’allocation chômage classique pendant les premiers mois.
Comment déterminer la bonne durée de préavis sans se tromper ?
La détermination de la durée applicable suppose de vérifier plusieurs sources dans un ordre précis, et de comparer les durées en tenant compte de tous les paramètres (ancienneté, statut, motif de licenciement).
L’ordre de vérification réellement efficace (et rarement suivi)
La vérification doit commencer par le contrat de travail, puis la convention collective, et seulement en dernier lieu le Code du travail. Cette logique inverse la démarche habituelle, qui consiste à partir de la loi pour remonter vers les sources contractuelles.
Le contrat de travail est la première source à consulter car il peut prévoir une durée de préavis supérieure à toutes les autres sources. Si le contrat mentionne expressément une durée (par exemple : « le salarié bénéficiera d’un préavis de trois mois en cas de licenciement »), cette durée s’applique, sauf si la convention collective prévoit une durée encore plus longue. Le silence du contrat ne signifie pas que le préavis légal s’applique : il faut encore vérifier la convention collective.
La convention collective est la deuxième source à vérifier. La plupart des conventions collectives prévoient des durées de préavis supérieures au minimum légal, avec des variations selon le statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre) et parfois selon l’ancienneté. Il faut lire attentivement les articles consacrés au préavis, car certaines conventions prévoient des durées différentes selon le motif de licenciement (économique ou personnel).
Le Code du travail ne joue qu’en dernier ressort, si ni le contrat ni la convention collective ne prévoient de durée. Dans ce cas, les durées légales s’appliquent : un mois pour moins de deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà. Cette situation est rare dans les secteurs structurés avec convention collective étendue.
Lire une convention collective sans se faire piéger
Les conventions collectives utilisent des formulations variables qui créent des difficultés d’interprétation. Certaines conventions fixent des durées en jours ouvrables, d’autres en jours calendaires, d’autres encore en semaines ou en mois. La conversion entre ces unités n’est pas évidente et crée des décalages de plusieurs jours selon la méthode retenue.
Une durée de préavis de « deux mois » commence le jour de la notification du licenciement et se termine deux mois plus tard, à la même date. Si le licenciement est notifié le 15 janvier, le préavis se termine le 15 mars. Une durée de « soixante jours calendaires » se calcule différemment : elle court de date à date, week-ends et jours fériés compris, ce qui donne une durée légèrement inférieure à deux mois si le mois de février est court.
L’autre piège fréquent concerne les durées variables selon l’ancienneté. Certaines conventions prévoient des durées progressives : un mois jusqu’à cinq ans d’ancienneté, deux mois de cinq à dix ans, trois mois au-delà. Il faut vérifier à quelle date l’ancienneté est appréciée : date de notification du licenciement ou date de fin du préavis. La plupart des conventions retiennent la date de notification, ce qui signifie qu’un salarié avec quatre ans et onze mois au moment du licenciement n’a droit qu’à un mois de préavis, même si ce préavis le fait franchir le seuil de cinq ans.
Le réflexe contractuel qui évite 80 % des erreurs
Le réflexe de relire le contrat de travail avant toute autre source évite la majorité des erreurs de calcul. Beaucoup d’employeurs et de salariés oublient que le contrat peut prévoir des durées spécifiques, surtout quand le contrat a été signé il y a plusieurs années et que personne ne l’a relu depuis.
Certains contrats de travail prévoient des clauses originales : préavis réduit en cas de licenciement avant la fin de la période d’essai (clause illégale mais parfois présente), préavis allongé pour les cadres dirigeants ou les salariés avec responsabilités importantes, préavis indexé sur l’ancienneté avec une formule de calcul spécifique. Ces clauses s’appliquent si elles sont plus favorables que la convention collective ou la loi.
L’autre réflexe utile consiste à vérifier les avenants au contrat de travail. Un avenant signé après plusieurs années de présence peut avoir modifié la durée de préavis initialement prévue, soit à la hausse (négociation d’un avantage), soit à la baisse (acceptation d’une durée réduite en échange d’une augmentation de salaire). Ces avenants sont souvent oubliés et ne sont pas versés au dossier de licenciement, ce qui crée des contentieux sur la durée réellement applicable.
Questions fréquentes
Un préavis peut-il être fractionné ou pris par périodes ?
Le préavis ne peut pas être fractionné : il court de manière continue à partir de sa notification jusqu’à son terme. Un employeur ne peut pas imposer à un salarié d’exécuter une semaine de préavis, puis de s’absenter deux semaines, puis de revenir pour une dernière semaine. Cette continuité est d’ordre public et protège le salarié contre des pratiques visant à le maintenir disponible de manière intermittente.
La seule exception concerne les suspensions prévues par la loi ou la convention collective (maladie, accident du travail). Dans ce cas, le préavis est interrompu pendant la durée de la suspension, puis reprend là où il s’était arrêté. Mais cette interruption est subie, et non organisée volontairement par les parties. Un employeur qui souhaiterait fractionner le préavis pour des raisons d’organisation doit obtenir l’accord écrit du salarié et formaliser cette organisation atypique dans un avenant.
Que se passe-t-il si le salarié trouve un emploi pendant son préavis ?
Le salarié qui trouve un emploi pendant l’exécution de son préavis peut demander à être dispensé du reliquat de préavis pour commencer son nouveau poste. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cette demande, et il peut exiger que le salarié termine son préavis jusqu’au terme initialement prévu. Si l’employeur refuse, le salarié doit choisir entre honorer son préavis ou démissionner immédiatement, ce qui lui fait perdre son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis.
En pratique, la plupart des employeurs acceptent de libérer le salarié plus tôt, soit par courtoisie, soit parce qu’ils n’ont plus de travail à lui confier. Cette acceptation doit être formalisée par écrit, et elle met fin immédiatement au contrat sans indemnité compensatrice pour la période de préavis non exécutée. Le salarié perd donc quelques semaines de salaire, mais il peut commencer son nouveau poste sans délai.
L’autre possibilité consiste à négocier une rupture conventionnelle pendant le préavis. Cette rupture fixe une date de fin de contrat qui peut être antérieure au terme du préavis initial, tout en permettant au salarié de percevoir une indemnité de rupture conventionnelle qui compense la perte de l’indemnité compensatrice de préavis.
Un employeur peut-il imposer des congés payés pendant le préavis ?
L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés pendant le préavis sans l’accord du salarié. Le préavis est une période d’exécution du contrat de travail pendant laquelle le salarié reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur, mais cette subordination ne permet pas d’imposer des congés qui réduiraient la durée effective du préavis.
La jurisprudence a précisé que le salarié licencié conserve le droit de poser ses congés pendant le préavis, mais que l’employeur peut refuser cette demande si elle désorganise l’entreprise ou empêche la passation des dossiers. Cette balance entre les intérêts du salarié (liquider ses congés avant le départ) et ceux de l’employeur (assurer la continuité) est tranchée au cas par cas.
Si le salarié ne peut pas ou ne souhaite pas poser ses congés pendant le préavis, ces congés sont indemnisés dans le solde de tout compte. L’indemnité compensatrice de congés payés représente 10 % du salaire brut perçu pendant les douze derniers mois, ou le salaire correspondant aux jours de congés acquis et non pris, selon la méthode la plus favorable au salarié.
Le préavis peut-il être remplacé par une somme forfaitaire négociée ?
Les parties peuvent convenir de remplacer l’exécution du préavis par le versement d’une somme forfaitaire négociée, à condition que cette somme soit au moins égale à l’indemnité compensatrice de préavis légale. Cette négociation intervient généralement dans le cadre d’une rupture conventionnelle, où le salarié et l’employeur s’accordent sur une date de fin de contrat anticipée moyennant le versement d’une indemnité globale.
Cette indemnité forfaitaire peut être supérieure à l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié négocie bien. Par exemple, un salarié avec un préavis de deux mois (8 000 euros bruts) peut négocier une indemnité de 10 000 euros nets en échange d’un départ immédiat. Cette somme compense la perte du préavis et permet au salarié de partir rapidement sans exécuter le préavis.
L’avantage de cette négociation réside dans la souplesse : les parties fixent librement le montant et la date de rupture, sans être contraintes par les durées légales ou conventionnelles. L’inconvénient est que cette négociation suppose un accord entre l’employeur et le salarié, ce qui n’est pas toujours possible en cas de conflit.
Peut-on réduire le préavis conventionnel par accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise peut réduire la durée du préavis prévue par la convention collective, à condition que cet accord soit signé par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette faculté est ouverte depuis les ordonnances Macron de 2017, qui ont élargi les domaines dans lesquels l’accord d’entreprise peut déroger à la convention collective.
Cette réduction ne peut pas descendre en dessous du minimum légal (un ou deux mois selon l’ancienneté), et elle ne s’applique qu’aux contrats de travail conclus ou modifiés après l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise. Les salariés déjà présents conservent le bénéfice de la durée conventionnelle, sauf s’ils acceptent un avenant réduisant cette durée en échange d’une contrepartie.
En pratique, peu d’entreprises utilisent cette faculté, car elle crée une différence de traitement entre anciens et nouveaux salariés, ce qui peut être source de contentieux. De plus, la réduction du préavis n’est pas toujours favorable à l’employeur : un préavis court oblige à remplacer rapidement le salarié licencié, ce qui peut être difficile dans certains secteurs en tension.
Pour aller plus loin, consultez également nos articles sur convocation entretien préalable, entretien préalable licenciement, et démission préavis.