Indemnité compensatrice de préavis : calcul, pièges et cas où l’employeur se trompe
Un salarié dispensé d’effectuer son préavis touche le salaire qu’il aurait perçu en travaillant, à une condition qui décide de tout : c’est l’employeur, et non lui, qui doit être à l’origine de la dispense. Cette somme porte un nom, l’indemnité compensatrice de préavis, et sa logique tient en une phrase. Elle remplace un salaire, donc elle en suit le régime.
D’où une conséquence que l’on découvre souvent sur son solde de tout compte. Contrairement à l’indemnité de licenciement, exonérée dans certaines limites, l’indemnité de préavis subit les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu comme n’importe quelle paie. Elle fait partie des indemnités versées à la fin d’un contrat, mais reste la seule à être taxée intégralement. Son montant ne dépend que de deux paramètres : le salaire et la durée du préavis.
Une démission mal cadrée ou une faute grave, elle, peut la faire disparaître entièrement. Comprendre qui a demandé la dispense, et sur quelle assiette la calculer, évite les deux erreurs qui coûtent le plus cher.
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Ouvrir le simulateur →Quand l’indemnité de préavis est-elle réellement due ?
Le versement n’a rien d’automatique. Il dépend d’un seul point de bascule : l’identité de celui qui a décidé que le préavis ne serait pas effectué. Tout le reste en découle.
L’indemnité de préavis est due dès lors que la dispense vient de l’employeur, quel que soit le motif de rupture (licenciement hors faute grave, démission). Elle est égale au salaire brut du préavis non travaillé. Elle disparaît en cas de faute grave ou lourde, ou si c’est le salarié qui a demandé à partir plus tôt.
Quand l’employeur dispense le salarié de son préavis, il a l’obligation de lui verser l’indemnité correspondante. La règle vaut aussi bien après un licenciement qu’après une démission : le motif de départ importe peu, seul compte le fait que la décision de raccourcir vienne de l’entreprise. À l’inverse, si c’est le salarié qui sollicite la dispense et que l’employeur l’accepte, ce dernier peut refuser de payer. Le salarié qui part de lui-même avant la fin renonce donc, en pratique, à cette somme.
La faute grave ou lourde ferme la porte différemment. Elle supprime le préavis lui-même : le contrat prend fin immédiatement, il n’y a plus de période à indemniser. Trois autres situations, moins connues, rouvrent le droit à l’indemnité. Lorsque le conseil de prud’hommes reconnaît une prise d’acte aux torts de l’employeur, prononce la résiliation judiciaire du contrat, ou juge le licenciement nul et que le salarié refuse sa réintégration, l’indemnité de préavis redevient due.
- ✓ L’employeur vous a dispensé d’effectuer votre préavis (licenciement hors faute grave, ou démission)
- ✓ Vous n’avez pas vous-même demandé à quitter le poste plus tôt
- ✓ Vous n’êtes pas licencié pour faute grave ou faute lourde
- ✓ Ou le conseil de prud’hommes a écarté la faute, reconnu une prise d’acte à vos torts de l’employeur, ou une résiliation judiciaire
Un cas particulier mérite d’être signalé : la période d’essai. Elle ne comporte pas de préavis mais un délai de prévenance. Si l’employeur ne le respecte pas en mettant fin à l’essai, le salarié perçoit une indemnité compensatrice équivalente aux jours de prévenance manquants.
Comment calculer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis
Le calcul est mécanique. L’indemnité correspond au salaire brut que le salarié aurait touché s’il avait travaillé jusqu’au bout du préavis, indemnité de congés payés comprise. La seule variable à sécuriser est la durée du préavis, qui dépend du type de rupture et de l’ancienneté.
Pour un licenciement, l’article L1234-1 du Code du travail fixe des durées minimales selon l’ancienneté continue chez le même employeur.
| Ancienneté (licenciement) | Durée du préavis légal |
|---|---|
| Moins de 6 mois | Fixée par la convention collective, l’accord ou les usages |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
Ces durées sont des planchers. La convention collective, le contrat ou les usages peuvent prévoir plus long, jamais plus court : une clause fixant un préavis inférieur est nulle. Les cadres relèvent fréquemment de 3 mois. En cas de démission, la loi ne fixe aucune durée : c’est la convention collective, à défaut le contrat ou les usages de la profession, qui s’applique.
L’assiette de calcul est plus large que le seul salaire de base. Elle intègre tout ce que le salarié aurait réellement perçu : primes et commissions régulières, heures supplémentaires prévues au contrat, majorations pour travail de nuit ou jours fériés, jours de RTT qu’il aurait acquis, titres restaurant, et un 13e mois calculé au prorata. Un seul poste en est exclu : le remboursement de frais professionnels, qui ne constitue pas un élément de rémunération.
Fiche de paie et impôts : pourquoi l’indemnité de préavis est taxée
C’est le point qui surprend le plus. L’indemnité de préavis a la même nature juridique qu’un salaire. Elle subit donc les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu, et figure sur une ligne dédiée du bulletin de paie de la période concernée.
La confusion vient de son voisinage avec l’indemnité de licenciement, versée en même temps mais taxée tout autrement. Cette dernière répare la perte d’emploi et bénéficie d’une exonération sous plafonds. L’indemnité de préavis, elle, remplace un revenu de travail : aucune exonération ne s’applique. Concrètement, le net attendu suit le même ratio qu’une paie habituelle, autour de 78 % du brut pour un non-cadre, et non le net quasi intégral d’une somme exonérée. Le détail de ces différences de traitement est développé dans notre page sur la fiscalité indemnité de rupture.
L’employeur dispose de deux modes de versement. Il peut maintenir le salaire aux échéances habituelles jusqu’au terme théorique du préavis, ou verser l’intégralité en une fois avec le solde de tout compte. La première option évite les régularisations, par exemple en cas d’augmentation collective survenant pendant la période. L’indemnité se cumule par ailleurs avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité compensatrice congés payés due sur les jours acquis non pris.
Les situations particulières qui changent la donne
Plusieurs contextes modifient le droit à l’indemnité, parfois de façon contre-intuitive. Trois reviennent régulièrement.
Inaptitude, maladie ou incarcération pendant le préavis
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité de préavis n’est pas due. La logique s’inverse pour une inaptitude d’origine professionnelle, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle : l’indemnité de préavis n’est toujours pas due au sens strict, mais le salarié perçoit une indemnité spéciale d’un montant égal. Résultat identique, fondement juridique différent.
Si le salarié se trouve en arrêt maladie, incarcéré ou en congé parental pendant la période de préavis sans en être dispensé par l’employeur, l’indemnité n’est pas due : il n’a pas travaillé, mais l’employeur ne l’avait pas libéré. La règle bascule toutefois devant le juge. Si le conseil de prud’hommes écarte la faute grave invoquée par l’employeur, l’indemnité de préavis devient due, y compris lorsque le salarié n’aurait de toute façon pas pu l’exécuter pour cause de maladie.
Licenciement économique et CSP
Le contrat de sécurisation professionnelle rebat les cartes. Le salarié qui accepte le CSP voit son contrat rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours, sans exécuter de préavis. Il ne touche pas l’indemnité de préavis directement : l’employeur en verse l’équivalent à France Travail, dans la limite de 3 mois. Lorsque le préavis conventionnel dépasse 3 mois, la fraction au-delà du troisième mois revient au salarié. Ces mécanismes se rattachent aux règles propres à l’indemnité de licenciement économique, dont le CSP n’est qu’un volet.
Congés payés et fermeture de l’entreprise
Préavis et congés payés sont deux périodes distinctes qui ne se chevauchent pas. Lorsqu’un salarié pose des congés au cours de son préavis, celui-ci est suspendu le temps des congés puis reprend ensuite, ce qui repousse d’autant la date de fin. Une exception : la fermeture de l’entreprise pour congé annuel ne suspend pas le préavis. Le salarié dispensé perçoit alors son indemnité de préavis pour la période concernée, en plus de l’indemnité de congés payés liée à la fermeture.
Quand l’employeur refuse de verser l’indemnité, la sous-évalue ou invoque une faute grave contestable, le conseil de prud’hommes tranche. Si les juges écartent la faute, l’indemnité de préavis redevient due, et le litige porte souvent en parallèle sur l’indemnité licenciement abusif lorsque la rupture elle-même repose sur des motifs fragiles. Conserver la lettre de licenciement, les bulletins de paie et le contrat suffit généralement à établir ses droits.
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Questions fréquentes
Oui. Elle a la même nature qu’un salaire : elle supporte les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu, sans aucune exonération. C’est ce qui la distingue de l’indemnité de licenciement, exonérée sous plafonds.
Seulement si c’est l’employeur qui dispense le salarié d’effectuer son préavis. Si le salarié demande lui-même à partir plus tôt, l’employeur peut refuser de verser l’indemnité, même s’il accepte le départ anticipé.
Non. La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis : les parties fixent librement la date de fin du contrat. Il n’y a donc pas d’indemnité compensatrice de préavis, seulement l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Pour un licenciement, le préavis légal est de 2 mois dès 2 ans d’ancienneté (article L1234-1 du Code du travail). La convention collective peut prévoir plus, souvent 3 mois pour les cadres. En démission, la durée dépend uniquement de la convention ou des usages.
Oui. L’indemnité de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité compensatrice de congés payés. Les trois répondent à des logiques distinctes et s’additionnent sur le solde de tout compte.