Préavis de licenciement : durée, calcul et dispense
Un licenciement ne met pas fin au contrat le jour de la lettre. Entre la notification et la sortie réelle s’intercale le préavis, une période pendant laquelle le salarié continue de travailler et d’être payé. Pour un licenciement qui n’est pas fondé sur une faute grave, sa durée tient à deux paramètres : l’ancienneté et, presque toujours, la convention collective.
Le Code du travail fixe un plancher : un mois de préavis entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà. Mais ce minimum est rarement le vrai chiffre. La convention collective, le contrat ou les usages prévoient souvent davantage, et c’est la durée la plus favorable au salarié qui s’applique. Le préavis n’est d’ailleurs qu’une étape parmi les procédures et étapes du licenciement, avec ses propres règles de calcul et de sortie.
Trois questions tranchent la situation : à partir de quand court le délai, peut-il être suspendu, et que se passe-t-il si l’employeur dispense le salarié de l’effectuer. La réponse à la dernière conditionne directement une indemnité compensatrice qui peut représenter un à trois mois de salaire.
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La durée dépend de l’ancienneté en services continus et du statut du salarié. Le barème de l’article L1234-1 du Code du travail pose un minimum, que la convention collective dépasse fréquemment.
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le préavis légal est de 1 mois. À partir de 2 ans, il passe à 2 mois. En dessous de 6 mois, aucune durée légale : c’est la convention collective ou les usages qui décident. Pour un cadre, la convention prévoit souvent 3 mois.
Ce barème est un minimum d’ordre public. Toute clause qui raccourcirait le préavis ou exigerait une ancienneté plus longue pour y avoir droit est nulle. À l’inverse, rien n’empêche la convention collective, un accord ou le contrat de prévoir une durée supérieure : c’est alors elle qui s’impose. La règle est constante : on retient toujours la disposition la plus favorable au salarié, qu’elle vienne de la loi, de l’accord collectif ou du contrat. La Cour de cassation l’a encore rappelé en octobre 2025, en faisant primer un préavis contractuel de trois mois sur les deux mois prévus par l’accord de branche.
| Ancienneté en services continus | Durée minimale du préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | Fixée par la convention collective, le contrat ou les usages |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
Deux situations modifient ce calcul. Un salarié reconnu travailleur handicapé voit son préavis doublé, sans pouvoir dépasser trois mois, et ce doublement ne joue pas si la convention prévoit déjà au moins trois mois. Le temps partiel, lui, ne change rien : la durée est identique à celle d’un temps plein, le nombre d’heures travaillées n’entrant pas en compte.
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Quand commence et quand se termine le préavis
Le point de départ ne dépend pas de la date à laquelle le salarié prend connaissance de son licenciement, mais d’une date précise et opposable.
Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre de licenciement recommandée. Le détail compte : le délai démarre à cette première présentation même si le salarié ne retire jamais le courrier. Cette règle sécurise la date de notification du licenciement pour l’employeur et fixe sans ambiguïté le début du décompte.
Le préavis est un délai préfix. Il court de date à date, sans interruption ni suspension de principe, et se décompte en jours calendaires, week-ends et jours fériés inclus. Pour connaître la date de fin, on ajoute simplement la durée à la date de départ.
Les cas où aucun préavis n’est dû
Le droit au préavis n’est pas absolu. Plusieurs situations le suppriment, parfois avec une indemnité, parfois sans.
- Faute grave ou lourde : aucun préavis, et aucune indemnité compensatrice de préavis.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail : le préavis n’est pas exécuté. Pour une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur verse une indemnité d’un montant égal au préavis ; pour une inaptitude non professionnelle, aucune indemnité compensatrice n’est due, mais la durée du préavis compte pour calculer l’indemnité de licenciement.
- Force majeure : la rupture est immédiate, sans préavis.
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en licenciement économique : si le salarié l’accepte, le contrat est rompu sans préavis. L’employeur verse alors à France Travail l’équivalent de l’indemnité de préavis, et une indemnité compensatrice reste due au salarié pour la part qui dépasse trois mois.
- Période d’essai : la rupture relève d’un délai de prévenance, distinct du préavis de licenciement.
Hors ces cas, le salarié effectue son préavis, sauf si l’employeur l’en dispense.
La dispense de préavis et l’indemnité compensatrice
Dispenser un salarié de préavis ne raccourcit jamais son contrat. La date de fin reste la même ; seule l’obligation de travailler disparaît. Ce qui change vraiment, c’est de savoir qui est à l’origine de la dispense.
Dispense par l’employeur
L’employeur libère le salarié de son préavis. Il doit verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’au terme, congés payés compris.
Dispense à la demande du salarié
Le salarié demande à partir avant le terme et l’employeur accepte. Aucune indemnité compensatrice n’est due pour la période non travaillée.
L’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire brut intégral que le salarié aurait touché en travaillant : primes et heures supplémentaires régulières comprises, sur la base de la durée prévue au contrat. Elle suit le régime du salaire, donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle se cumule avec l’indemnité de licenciement et, le cas échéant, avec le salaire d’un nouvel emploi. Les règles précises de calcul et de versement figurent dans notre guide sur la dispense de préavis.
Travailler pendant le préavis : salaire, absences et congés
Pendant un préavis exécuté, le contrat produit ses effets habituels. Le salarié garde ses fonctions et son salaire, l’employeur garde ses obligations. Deux questions reviennent : les absences pour chercher un emploi, et l’effet des congés ou d’un arrêt maladie.
Contrairement à une idée répandue, le Code du travail ne prévoit aucune heure d’absence pour rechercher un emploi pendant le préavis. Ce droit n’existe que si la convention collective, un accord ou un usage le prévoit. En pratique, beaucoup de branches accordent deux heures par jour ouvré, le plus souvent rémunérées en cas de licenciement, plus rarement en cas de démission. Sans clause applicable, le salarié ne peut pas s’absenter sans l’accord de l’employeur.
Le préavis ne se prolonge que dans des cas limités. Des congés payés fixés avant la notification du licenciement le suspendent et le reportent d’autant ; des congés posés après la notification, non. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle suspend également le préavis. En revanche, un arrêt maladie ordinaire ne le prolonge pas : le contrat prend fin à la date initialement prévue, même si l’arrêt se poursuit au-delà.
| Événement pendant le préavis | Effet sur la date de fin |
|---|---|
| Congés payés fixés avant la notification | Préavis suspendu et reporté |
| Congés payés posés après la notification | Aucun report |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | Préavis suspendu et reporté |
| Maladie ordinaire (non professionnelle) | Aucun report, fin à la date prévue |
Le préavis, dernière étape avant la sortie
Le préavis referme une procédure entamée bien avant lui.
La séquence est balisée : une convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable lui-même, puis la notification du licenciement qui déclenche le préavis. À son terme, le contrat est rompu pour de bon.
Le dernier jour, l’employeur remet les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation destinée à France Travail et reçu pour solde de tout compte. Les sommes dues, y compris l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis, y figurent. Vérifier ce solde avant de le signer évite de découvrir trop tard une erreur de calcul.
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Questions fréquentes
Oui. Pendant un préavis exécuté, le salarié perçoit son salaire habituel. S’il est dispensé par l’employeur, il touche une indemnité compensatrice d’un montant équivalent. Seules la faute grave ou la faute lourde privent de cette rémunération.
Le salarié peut demander à en être dispensé, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. S’il part sans accord, il s’expose à devoir verser à l’employeur une indemnité équivalente au préavis non effectué.
La durée est la même qu’en licenciement personnel : 1 ou 2 mois selon l’ancienneté. L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle supprime toutefois l’exécution du préavis.
Oui si le salarié est dispensé de préavis : l’indemnité compensatrice se cumule alors avec le nouveau salaire. Pendant un préavis exécuté, il reste tenu par son contrat et son obligation de loyauté.
Oui. Même non effectué après une dispense, il est pris en compte pour les droits liés à l’ancienneté, dont l’indemnité de licenciement et les congés payés.