Barème indemnité licenciement abusif : ce que le plafond Macron change vraiment pour le salarié

Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne touche pas une « indemnité de licenciement abusif » calculée sur une grille fixe. Il obtient des dommages-intérêts fixés par le conseil de prud’hommes, dans une fourchette imposée par le barème Macron : entre 1 et 20 mois de salaire brut selon son ancienneté. Cette somme répare le préjudice d’une rupture injustifiée. Elle ne se confond pas avec l’indemnité de départ versée à la sortie.

C’est le point que la plupart des salariés manquent : ces dommages-intérêts s’ajoutent, ils ne remplacent rien. L’indemnité pour licenciement abusif vient en plus de l’indemnité de départ, du préavis et des congés payés, autant de sommes qui composent vos indemnités de licenciement et restent dues même quand le juge ne retient aucune faute de l’employeur.

La vraie variable, celle qui fait passer l’indemnisation de quelques milliers à plusieurs dizaines de milliers d’euros, tient en un mot : la nature du vice. Un licenciement « sans cause réelle et sérieuse » reste plafonné. Un licenciement « nul », lui, fait sauter le plafond.

Indemnité pour licenciement abusif ou indemnité légale : deux sommes distinctes

Deux versements portent des noms proches et se confondent en permanence. Les distinguer change tout, car ils obéissent à des règles différentes et se cumulent au lieu de s’annuler.

L’indemnité légale de licenciement (article L1234-9 du Code du travail) est due à tout salarié en CDI comptant au moins huit mois d’ancienneté, que le motif soit fondé ou non, sauf faute grave ou lourde. Elle se calcule mécaniquement sur l’ancienneté et se verse à la rupture, sans passer devant un juge.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3) est d’une autre nature. Ce sont des dommages-intérêts, accordés uniquement si le conseil de prud’hommes juge la rupture injustifiée. Ils réparent le préjudice subi et sont encadrés par le barème. Un salarié peut donc percevoir son indemnité de départ à la sortie, puis, des mois plus tard, obtenir en plus ces dommages-intérêts s’il a saisi les prud’hommes et gagné.

Le barème Macron : votre fourchette d’indemnisation selon l’ancienneté

Le barème fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Le juge est tenu de rester à l’intérieur de cette fourchette : il ne peut ni descendre sous le minimum ni dépasser le maximum.

À l’intérieur de la fourchette, le juge positionne le montant selon le préjudice réel : âge du salarié, situation familiale, état de santé, conditions du marché de l’emploi local, faute de l’employeur. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. La Cour de cassation a aligné ce calcul sur celui de l’indemnité légale (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757).

Ce barème s’impose au juge depuis les ordonnances de 2017. La Cour de cassation l’a validé en assemblée plénière le 11 mai 2022, l’a confirmé en 2025 et a interdit aux juges du fond d’en écarter le plafond au cas par cas. Les critiques fondées sur la Charte sociale européenne n’y ont rien changé en droit interne.

Licenciement nul : quand le plafond disparaît

Certains vices ne rendent pas le licenciement simplement injustifié : ils le rendent nul. Le barème est alors écarté. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans aucun plafond. Le juge peut accorder 12, 18 ou 24 mois si le préjudice le justifie.

La nullité (article L1235-3-1) couvre le licenciement discriminatoire (origine, sexe, âge, religion, handicap, grossesse, orientation sexuelle, activité syndicale), le harcèlement moral ou sexuel, la violation d’une liberté fondamentale comme la liberté d’expression ou le droit de grève, le licenciement d’une femme enceinte, celui consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou encore le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail.

La conséquence financière est directe. Pour un salaire de 2 500 € et deux ans d’ancienneté, un licenciement sans cause réelle plafonne l’indemnité à 3,5 mois, soit 8 750 €. Le même licenciement jugé nul ouvre droit à un minimum de 6 mois, soit 15 000 €, sans limite supérieure. Depuis 2017, les demandes en nullité ont fortement augmenté, en particulier chez les salariés de faible ancienneté pour qui le barème est le plus serré.

Ce qui s’ajoute aux dommages-intérêts

Les dommages-intérêts pour licenciement abusif ne sont qu’une ligne du total. Plusieurs autres sommes s’empilent, dues au titre de la rupture elle-même, indépendamment du contentieux.

La première est l’indemnité légale de licenciement. Due dès huit mois d’ancienneté, que la rupture soit fondée ou non, sauf faute grave ou lourde, son montant minimal est d’un quart de mois de salaire par année sur les dix premières années, puis d’un tiers au-delà. Le juge ne peut pas la réduire lorsqu’il accorde par ailleurs les dommages-intérêts du barème.

Le montant exact dépend du salaire de référence et de l’ancienneté arrêtée au jour du départ. Le calcul de l’indemnité de licenciement suit des règles précises, à vérifier avant d’accepter le solde de tout compte proposé par l’employeur. S’y ajoutent, selon la situation, l’indemnité compensatrice de préavis quand celui-ci n’a pas été exécuté, et l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.

Quand la rupture s’inscrit dans un licenciement économique entaché d’irrégularité, l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse peut se cumuler avec celle qui sanctionne l’irrégularité de procédure, dans la limite des plafonds du barème. Les règles propres à l’indemnité de licenciement économique s’appliquent alors en parallèle.

Sur le plan fiscal, ces dommages-intérêts sont intégralement exonérés d’impôt sur le revenu lorsque le salarié justifie d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, tout comme les indemnités pour vice de procédure ou licenciement discriminatoire. Hors de ces cas, le traitement relève de la fiscalité des indemnités de droit commun.

Obtenir cette indemnité : la procédure aux prud’hommes

Cette indemnité n’a rien d’automatique. Elle suppose de saisir le conseil de prud’hommes, de démontrer que la rupture est injustifiée, et de le faire dans un délai strict. Passé ce délai, le dossier est irrecevable, même si le licenciement était manifestement abusif.

Le point de départ des douze mois est la date de réception de la lettre : le décompte démarre le lendemain (Cass. soc., 21 mai 2025). Signer un solde de tout compte sans réserve réduit à six mois le délai pour contester les sommes qui y figurent. Deux exceptions allongent nettement ce délai : la discrimination et le harcèlement se prescrivent par cinq ans à compter de la révélation des faits.

Devant le juge, la preuve se partage : chacune des parties apporte ses éléments, et si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1235-1). En pratique, un dossier solide repose sur des écrits, la lettre de licenciement, des courriels, des attestations, jamais sur des arguments oraux. L’avocat n’est pas obligatoire, un défenseur syndical peut assister le salarié, mais l’accompagnement pèse sur l’issue, surtout pour les dossiers de discrimination ou de licenciement économique.

Questions fréquentes