Dommages et intérêts pour licenciement abusif : ce que le barème Macron ne dit pas

Un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des dommages et intérêts. Ce n’est pas l’indemnité de licenciement que l’employeur verse déjà : c’est une somme distincte, décidée par le conseil de prud’hommes pour réparer le préjudice d’un renvoi injustifié. Son montant n’est pas libre. Depuis les ordonnances de 2017, il est enfermé dans une grille, le barème Macron, qui fixe un plancher et un plafond en mois de salaire selon l’ancienneté.

Concrètement, le juge ne peut ni descendre sous le minimum ni dépasser le maximum prévus pour votre situation. Ces dommages et intérêts constituent la principale indemnité prud’hommes réclamable après un licenciement abusif, et ils s’ajoutent à l’indemnité légale, qui elle n’est pas plafonnée. La vraie question n’est donc pas seulement combien la loi autorise, mais où, dans la fourchette, le juge placera le curseur.

Ce curseur dépend de votre ancienneté, de la taille de l’entreprise et de ce que vous parvenez à démontrer sur votre préjudice réel. Un salarié à cinq ans d’ancienneté touche au minimum trois mois de salaire brut, mais peut viser davantage selon la solidité de son dossier.

Dommages et intérêts et indemnité de licenciement : deux sommes qui n’ont rien à voir

La confusion est la plus fréquente, et elle coûte cher. L’indemnité de licenciement est due à tout salarié qui remplit la condition d’ancienneté, que le licenciement soit justifié ou non. Les dommages et intérêts, eux, ne tombent que si le juge reconnaît que le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse.

En pratique, un licenciement abusif se solde par plusieurs lignes qui s’additionnent : l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis si le préavis n’a pas été effectué, l’indemnité compensatrice de congés payés, et enfin les dommages et intérêts du barème. Le juge peut tenir compte des indemnités de rupture déjà versées pour situer le montant des dommages et intérêts, mais il ne peut jamais rogner sur l’indemnité légale elle-même.

Un point tranché récemment mérite l’attention. Quand un licenciement cumule une irrégularité de procédure et une absence de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a jugé le 6 mai 2026 que le salarié ne peut pas additionner l’indemnité pour vice de procédure, plafonnée à un mois de salaire, et les dommages et intérêts du barème : seuls ces derniers sont dus, sauf cas particuliers comme le licenciement économique. Autrement dit, l’irrégularité de forme ne rapporte rien de plus quand le fond est déjà sanctionné.

Combien exactement ? Le barème Macron chiffre par chiffre

Le montant se calcule sur le salaire de référence : la moyenne brute mensuelle des douze derniers mois, ou des trois derniers si elle vous est plus favorable. Ce salaire est ensuite multiplié par un nombre de mois qui dépend de votre ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Le plancher est garanti, le plafond est infranchissable.

Le tableau pour les entreprises d’au moins 11 salariés

Cette grille couvre la grande majorité des salariés. Le minimum grimpe vite les premières années, puis se stabilise à trois mois, tandis que le plafond progresse jusqu’à vingt mois pour les carrières les plus longues.

Le cas des entreprises de moins de 11 salariés

Dans les très petites entreprises, le plancher est abaissé pour l’ancienneté inférieure à onze ans. Le plafond, lui, reste identique à celui des grandes entreprises. Au-delà de dix ans d’ancienneté, le minimum rejoint celui du tableau général, soit trois mois.

Ces mois se traduisent en euros dès qu’on applique le salaire de référence brut. Un même barème produit donc des sommes très différentes selon la rémunération.

Où le juge place le curseur dans la fourchette

Entre le plancher et le plafond, l’écart peut représenter plusieurs mois de salaire. Le conseil de prud’hommes ne tire pas ce montant au hasard : il évalue le préjudice réel que le licenciement vous a causé.

Plusieurs éléments pèsent dans la décision : votre âge au moment du licenciement, la durée pendant laquelle vous êtes resté sans emploi, la difficulté à retrouver un poste équivalent, votre situation familiale et financière. Un cadre de 55 ans au chômage depuis un an obtiendra plus facilement le haut de la fourchette qu’un jeune salarié reclassé en deux mois. D’où l’intérêt de documenter précisément ce préjudice plutôt que de s’en remettre à l’appréciation du juge.

• ✓ Les attestations d’inscription et d’indemnisation France Travail
• ✓ Les candidatures envoyées et les refus reçus depuis le licenciement
• ✓ La preuve d’une baisse de revenus (bulletins de paie avant et après, avis d’imposition)
• ✓ Votre situation familiale et vos charges (crédit en cours, personnes à charge)
• ✓ Votre âge et votre difficulté objective à retrouver un emploi comparable

Quand le plafond disparaît : les licenciements nuls

Le barème n’est pas absolu. Dans certaines situations, le licenciement est frappé de nullité, et le plafond saute entièrement. Le salarié a alors droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans aucun maximum.

La nullité est prononcée quand le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale ou à une protection légale : droit de grève, liberté d’expression, droit de retrait, exercice d’un mandat syndical, dénonciation de crimes ou de délits. Elle couvre aussi le renvoi lié à des faits de harcèlement, pour lequel l’indemnité pour harcèlement moral échappe au plafond, ainsi que le licenciement discriminatoire fondé sur l’âge, le sexe, l’origine ou l’état de santé, où l’indemnité de discrimination au travail n’est pas plafonnée non plus. S’y ajoutent le licenciement d’une femme enceinte et celui d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail.

La distinction est décisive. Requalifier un licenciement injustifié en licenciement nul fait passer l’indemnisation d’un plafond de quelques mois à un plancher de six mois sans limite haute. C’est souvent l’enjeu central d’un dossier prud’homal, et ce qui sépare une réparation forfaitaire d’une indemnisation à la mesure du préjudice.

Obtenir ces dommages et intérêts : la procédure et le délai à ne pas rater

Ces sommes ne se réclament pas à l’employeur : elles s’obtiennent devant le conseil de prud’hommes. Et la porte se referme vite.

Le délai de contestation est de douze mois à compter de la notification du licenciement (article L1471-1 du Code du travail). La Cour de cassation a précisé en mai 2025 que ce délai court à partir du lendemain de la réception de la lettre. Passé ce terme, l’action est irrecevable : le juge ne regarde même pas le fond, aussi solide soit-il. Deux mécanismes modifient ce délai. Signer un solde de tout compte le ramène à six mois pour les sommes qui y figurent. À l’inverse, quand le licenciement repose sur une discrimination ou un harcèlement, il s’étend à cinq ans.

La procédure débute par une requête déposée au greffe du conseil de prud’hommes, seul ou assisté. Une phase de conciliation est obligatoire avant tout jugement : employeur et salarié peuvent y solder le litige contre une indemnité forfaitaire de conciliation, barémée de deux à vingt-quatre mois de salaire selon l’ancienneté. Faute d’accord, l’affaire part devant le bureau de jugement, qui tranche et fixe le montant des dommages et intérêts dans les limites du barème.

Pour retrouver l’ensemble des seuils et le fonctionnement complet du barème prud’hommes, un point dédié détaille chaque tranche d’ancienneté et les autres indemnités que le conseil peut allouer au même dossier.

Questions fréquentes