Depuis avril 2024, un salarié en arrêt maladie acquiert des congés payés. Ça, la plupart des gens l’ont compris. Ce qu’ils n’ont pas compris, c’est que les conditions d’acquisition, de report et de réclamation sont truffées de subtilités qui peuvent faire perdre des jours entiers de congés sans que personne ne s’en aperçoive. La loi DDADUE a mis fin à une anomalie française vieille de plusieurs décennies, mais elle a créé en retour un système à plusieurs vitesses selon l’origine de l’arrêt, la date des faits, et surtout le comportement de l’employeur après la reprise. Autrement dit, avoir le droit ne suffit pas : encore faut-il savoir quand et comment le faire valoir. Cet article décortique chaque mécanisme, identifie les pièges concrets, et précise ce qui se joue avant le 23 avril 2026, date butoir que beaucoup de salariés vont rater.
Le mécanisme d’acquisition pendant l’arrêt : 2 jours, 2,5 jours, et ce que personne ne précise
La réforme a introduit deux régimes d’acquisition distincts selon la nature de l’arrêt, et la différence entre les deux est loin d’être anecdotique sur un arrêt long.
Maladie non professionnelle vs AT/MP : un écart de 6 jours par an qui passe inaperçu
Un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 24 jours ouvrables par période de référence. Un salarié en arrêt pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit les 30 jours ouvrables habituels. La différence représente 6 jours ouvrables par an, soit plus d’une semaine de congés. Sur un arrêt de deux ans pour une pathologie non professionnelle, cela fait 12 jours perdus par rapport à un arrêt AT/MP de même durée. Le législateur a fait un choix assumé : la maladie « ordinaire » ne donne pas les mêmes droits que la maladie professionnelle. Ce choix est conforme au droit européen, qui exige un minimum de 4 semaines de congés annuels (soit 24 jours ouvrables), mais pas davantage.
Le plafond de 24 jours par période de référence ne signifie pas 24 jours au total
La Cour de cassation a précisé en janvier 2026 que le plafond de 24 jours s’apprécie par période de référence, pas globalement. Un salarié en arrêt maladie non professionnelle sur deux périodes de référence consécutives peut donc cumuler jusqu’à 48 jours ouvrables. Beaucoup de services RH appliquent encore un plafond global, ce qui revient à priver le salarié de jours acquis. Le bulletin de paie doit refléter l’acquisition période par période, et toute consolidation en un seul compteur est source d’erreur. Ce point technique a des conséquences directes sur le solde de tout compte en cas de départ : un salarié qui ne vérifie pas ses compteurs peut se retrouver avec une indemnité compensatrice amputée sans même le savoir.
Le délai de report de 15 mois ne court pas quand vous le croyez
La loi prévoit un report de 15 mois pour les congés non pris pendant l’arrêt. Mais le point de départ de ce délai est la source de la majorité des malentendus.
Le compteur ne démarre qu’à l’information effective par l’employeur
Le délai de 15 mois ne commence pas à la fin de l’arrêt ni à la reprise du travail. Il commence à la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits à congés acquis et de la période pendant laquelle il peut les prendre. Tant que cette information n’a pas été délivrée, le compteur ne tourne pas. Un employeur qui « oublie » d’informer son salarié ne peut pas, six mois plus tard, prétendre que les congés sont prescrits. Le mécanisme protège le salarié contre l’inertie patronale, mais il suppose que le salarié sache qu’il doit recevoir cette information. En pratique, beaucoup de salariés reprennent le travail sans rien demander, et l’employeur ne dit rien non plus. Les jours restent en suspens, ni posés, ni perdus.
Ce que « tout moyen » veut dire en pratique et pourquoi l’employeur porte le risque
La loi précise que l’information peut être communiquée « par tout moyen » : courrier, courriel, remise en main propre. Mais la charge de la preuve repose sur l’employeur. S’il ne peut pas démontrer qu’il a transmis l’information, le délai de 15 mois est réputé ne jamais avoir commencé. Un simple entretien oral ne suffit pas, une mention dans un logiciel RH non consulté par le salarié non plus. Les praticiens recommandent un écrit daté, horodaté si possible, avec accusé de réception ou signature. Pour un employeur, ne pas formaliser cette étape revient à laisser courir indéfiniment le droit au report du salarié. Le risque financier est réel : sur un arrêt long, des dizaines de jours peuvent s’accumuler sans limite de temps.
Réclamation rétroactive depuis 2009 : le piège du 23 avril 2026
La loi DDADUE ne se contente pas de régler l’avenir. Elle ouvre un droit à régularisation pour le passé, mais dans un cadre temporel strict que la plupart des salariés n’ont pas identifié.
Salariés en poste : deux ans pour agir, pas un jour de plus
Un salarié encore en activité dans l’entreprise dispose de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour réclamer les congés payés qui auraient dû être acquis lors d’arrêts maladie survenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024. La date limite tombe donc le 23 avril 2026. Passé ce délai, le droit est éteint. Aucun recours, aucune prolongation. Le calcul peut porter sur des années entières d’arrêt non indemnisées en congés, ce qui représente parfois plusieurs semaines de salaire. Pour un salarié qui a connu un arrêt long entre 2010 et 2023, la régularisation peut être substantielle. Mais encore faut-il en faire la demande, par écrit de préférence, avant l’échéance.
Anciens salariés : la prescription triennale joue différemment
Pour les salariés qui ont quitté l’entreprise, le mécanisme diffère. C’est la prescription triennale classique en matière de salaire qui s’applique : trois ans à compter de la rupture du contrat pour réclamer l’indemnité compensatrice de congés payés non versée. Le point de départ n’est pas la loi DDADUE mais la date de fin de contrat. Un ancien salarié licencié en 2022 après un arrêt maladie de 18 mois peut encore agir, à condition que la prescription de trois ans ne soit pas atteinte. Le calcul est technique et dépend de la date exacte de sortie. Mais le principe est clair : l’ancien salarié a potentiellement plus de temps que le salarié en poste pour agir, ce qui est contre-intuitif.
Pourquoi la plupart des bulletins de paie n’ont toujours pas été corrigés
Plus d’un an et demi après l’entrée en vigueur de la loi, de nombreuses entreprises n’ont pas régularisé les compteurs de congés. Les éditeurs de logiciels de paie ont intégré les nouvelles règles pour l’acquisition courante, mais la rétroactivité depuis 2009 suppose un retraitement manuel, période par période, arrêt par arrêt. Le coût administratif est dissuasif, surtout pour les PME. Résultat : les droits existent en théorie, mais ne figurent nulle part sur les bulletins. Le salarié qui ne réclame pas activement ses jours avant le 23 avril 2026 les perd définitivement. L’employeur n’a aucune obligation de procéder spontanément à la régularisation : c’est au salarié de formuler la demande.
L’employeur qui n’informe pas ne peut pas invoquer la perte des congés
Le dispositif de la loi DDADUE repose sur un mécanisme de protection qui inverse la logique habituelle : c’est l’inaction de l’employeur qui empêche la prescription.
L’obligation d’information dans le mois suivant la reprise
L’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congés acquis pendant l’arrêt et de la période durant laquelle ces congés peuvent être pris. Ce délai d’un mois est impératif. Le Code du travail prévoit que cette information conditionne le déclenchement du délai de report de 15 mois. Un employeur qui attend trois mois pour informer son salarié décale d’autant le début de la période de report. L’enjeu est double : pour le salarié, c’est la garantie de ne pas perdre ses jours par ignorance. Pour l’employeur, c’est l’obligation de formaliser un processus qui n’existait pas avant la loi.
Sans preuve écrite, le délai de report ne commence jamais
Le contentieux à venir se jouera largement sur la preuve. Un employeur qui affirme avoir informé oralement son salarié mais ne dispose d’aucun document sera dans l’impossibilité de prouver que le délai de 15 mois a commencé. La conséquence est radicale : les congés restent reportables indéfiniment. Sur un plan pratique, cela signifie qu’un salarié pourrait, plusieurs années après sa reprise, réclamer des jours acquis pendant un arrêt ancien en arguant qu’il n’a jamais été informé. La jurisprudence européenne, dont s’inspire directement ce mécanisme, a déjà validé cette logique. Les entreprises qui n’ont pas mis en place de procédure formelle d’information post-arrêt s’exposent à un passif social croissant.
Ce qui se passe quand l’arrêt maladie tombe pendant les congés
Le cas du salarié qui tombe malade pendant ses congés payés est distinct du cas général, et la loi DDADUE y apporte une réponse spécifique.
Report automatique des jours non pris : conditions et limites
Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, les jours de congés couverts par l’arrêt maladie sont reportés automatiquement. Le salarié ne les perd pas : il conserve le droit de les prendre ultérieurement, dans la limite du délai de report de 15 mois. Mais ce report suppose que le salarié fournisse un arrêt de travail couvrant les jours concernés. Sans certificat médical transmis à l’employeur, les jours de congés sont réputés consommés. La loi impose également à l’employeur d’informer le salarié, après l’arrêt, des jours reportés et de la période de prise. Le mécanisme est identique à celui du report post-arrêt classique.
Le cas du salarié qui ne demande rien à son retour
Un salarié qui reprend le travail après un arrêt survenu pendant ses congés mais ne demande pas le report de ses jours se retrouve dans une zone grise. La loi ne prévoit pas de demande formelle du salarié : le report est de droit. Mais en pratique, si l’employeur n’est pas informé de l’arrêt (par exemple parce que le salarié était à l’étranger et n’a pas transmis le certificat), le report ne peut pas s’appliquer. L’obligation de diligence pèse des deux côtés. Le salarié doit transmettre son arrêt, l’employeur doit en tirer les conséquences sur les compteurs. L’absence de formalisme de part et d’autre crée un risque de perte silencieuse de jours que personne ne réclame.
Questions fréquentes
Un CDD bénéficie-t-il des mêmes droits d’acquisition pendant un arrêt maladie ?
Oui. La loi DDADUE ne distingue pas selon le type de contrat. Un salarié en CDD en arrêt maladie acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI : 2 jours ouvrables par mois pour une maladie non professionnelle, 2,5 jours pour un AT/MP. Si le CDD prend fin pendant l’arrêt, les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés versée avec le solde de tout compte. Le droit à régularisation rétroactive s’applique également, dans les mêmes délais.
L’employeur peut-il imposer les dates de prise des congés reportés ?
L’employeur fixe l’ordre des départs en congés, y compris pour les congés reportés. Mais il doit respecter un délai de prévenance raisonnable et tenir compte de la situation du salarié qui revient d’arrêt. La loi ne prévoit pas de régime dérogatoire pour les congés reportés : ils suivent les règles habituelles de prise des congés. En revanche, l’employeur ne peut pas imposer la prise immédiate de tous les jours cumulés dans les semaines suivant la reprise. Le salarié doit pouvoir organiser ses congés dans la période de report de 15 mois.
Un mi-temps thérapeutique modifie-t-il l’acquisition des congés payés ?
Le mi-temps thérapeutique n’est pas un arrêt de travail au sens strict. Le salarié est en activité partielle, avec une partie de son temps couverte par des indemnités journalières. Pour la partie travaillée, l’acquisition de congés suit le régime normal (2,5 jours ouvrables par mois). Pour la partie en arrêt, c’est le régime de l’arrêt maladie qui s’applique. En pratique, le salarié en mi-temps thérapeutique acquiert ses 30 jours ouvrables complets par période de référence, car la fraction travaillée couvre déjà le droit plein. La question ne se pose réellement que si le mi-temps thérapeutique fait suite à un arrêt maladie non professionnelle de longue durée.
Que se passe-t-il si l’arrêt maladie dure plus de deux ans ?
Un arrêt de plus de deux ans ne modifie pas le mécanisme d’acquisition. Le salarié continue d’acquérir 2 jours par mois (maladie non professionnelle) ou 2,5 jours par mois (AT/MP) pendant toute la durée de l’arrêt. Les congés acquis sont reportés avec un délai de 15 mois qui ne commence qu’à l’information par l’employeur après la reprise. Sur un arrêt de trois ans en maladie non professionnelle, cela représente potentiellement 72 jours ouvrables de congés cumulés, répartis sur trois périodes de référence. La gestion de ce cumul à la reprise est un défi organisationnel pour l’employeur, mais le droit du salarié est acquis.
La convention collective peut-elle prévoir des règles plus favorables que la loi DDADUE ?
Le principe de faveur s’applique pleinement. Une convention collective peut prévoir une acquisition supérieure à 2 jours par mois en cas de maladie non professionnelle, un délai de report plus long que 15 mois, ou une obligation d’information renforcée à la charge de l’employeur. Certaines branches avaient d’ailleurs anticipé la réforme en maintenant l’acquisition de congés pendant les arrêts maladie bien avant 2024. En revanche, une convention collective ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables que la loi : le plancher de 2 jours par mois et le report de 15 mois sont d’ordre public.
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