Arrêt maladie et congés payés : ce que la loi DDADUE change vraiment pour vos droits

Pendant des décennies, tomber malade revenait à ne rien mettre de côté pour ses vacances : un arrêt pour maladie ordinaire n’ouvrait aucun droit à congés payés. La loi du 22 avril 2024 a inversé ce principe. Depuis le 24 avril 2024, tout arrêt de travail génère des congés payés quelle que soit l’origine de la maladie, au rythme de 2 jours ouvrables par mois pour une maladie non professionnelle.

Le mécanisme reste moins généreux qu’un mois travaillé, qui rapporte 2,5 jours. Et la fenêtre pour réclamer les congés d’arrêts passés, ouverte rétroactivement jusqu’à décembre 2009, s’est refermée fin avril 2026 pour les salariés encore en poste. Savoir ce que vous acquérez vraiment pendant un arrêt maladie écarte deux erreurs fréquentes : croire qu’on ne gagne rien, ou croire qu’on récupère cinq semaines.

Reste à trancher trois questions concrètes : combien de jours, sont-ils payés, et que se passe-t-il si l’employeur ne vous a jamais communiqué vos droits. C’est souvent là que naissent les litiges.

Oui, un arrêt maladie fait désormais acquérir des congés payés

Le basculement vient de trois arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, qui ont jugé le droit français contraire au droit de l’Union européenne. Le législateur a suivi avec la loi n° 2024-364, dite loi DDADUE, entrée en vigueur le 24 avril 2024. Le principe posé est net : la nature de la maladie ne décide plus si vous gagnez des congés, seulement à quel rythme.

Concrètement, l’article L3141-5 du Code du travail assimile désormais les périodes d’arrêt à du temps de travail effectif pour le calcul des congés. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée : le droit s’ouvre dès le premier mois d’absence. La seule réserve encore débattue vient de Bruxelles, qui a adressé à la France une mise en demeure en juin 2025 estimant la transposition trop restrictive. Le principe d’acquisition, lui, n’est plus contesté.

Combien de jours : 2 par mois, et pas la cinquième semaine

Le taux d’acquisition dépend de l’origine de l’arrêt. Une maladie sans lien avec le travail rapporte moins qu’un mois travaillé ; un accident du travail ou une maladie professionnelle est traité comme du temps de travail normal. La différence n’est pas symbolique : elle sépare quatre semaines de cinq.

Le point qui échappe à beaucoup de salariés : la maladie non professionnelle ne fait jamais acquérir la cinquième semaine. Le plafond de 24 jours ouvrables correspond aux quatre semaines garanties par le droit européen, pas aux 30 jours d’un salarié présent toute l’année. La cinquième semaine ne se gagne que par du travail effectif ou par un arrêt d’origine professionnelle. La période de référence court en général du 1er juin au 31 mai, sauf accord d’entreprise fixant d’autres dates.

Des jours acquis, mais pas payés pendant l’arrêt

Acquérir des congés n’est pas être payé. Pendant l’arrêt, vous ne touchez pas d’indemnité de congés payés : vous percevez les indemnités journalières de la Sécurité sociale, complétées le cas échéant par un maintien de salaire de l’employeur selon votre convention collective. Ce que vous mettez de côté, ce sont des jours, à poser plus tard.

Ces jours servent à deux choses. Soit vous les posez après votre reprise, comme des congés classiques. Soit votre contrat se termine avant que vous ayez pu les prendre, et ils sont alors transformés en indemnité compensatrice de congés payés, versée sur le solde de tout compte. Pour son calcul par la méthode du dixième, les périodes d’arrêt sont retenues à hauteur de 80 % de la rémunération. Cette articulation avec le salaire versé pendant un arrêt maladie explique pourquoi vos droits à congés grimpent alors que votre paie, elle, est réduite.

Ce que la réforme n’a pas touché : le délai de carence. Trois jours restent sans indemnisation en début d’arrêt maladie, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou cas particulier. L’acquisition de congés démarre malgré tout dès le premier jour d’absence.

Report de 15 mois et information de l’employeur : le compte à rebours

Un arrêt long pose un problème pratique : vous accumulez des jours que vous ne pouvez pas prendre tant que vous êtes absent. La loi répond par un droit au report de 15 mois. Passé ce délai, les congés acquis et non pris sont perdus. Mais le point de départ de ce compte à rebours n’est pas automatique, et c’est ce qui protège le salarié.

Le délai de report ne démarre qu’à partir du moment où l’employeur vous a informé de vos droits. Cette information est obligatoire : dans le mois qui suit votre reprise, il doit vous communiquer le nombre de jours acquis et la date limite pour les poser, par tout moyen donnant une date certaine, le bulletin de paie par exemple. Pour les arrêts de plus d’un an avec contrat toujours suspendu, le report part de la fin de la période d’acquisition. La conséquence est directe : sans information de l’employeur, le délai de 15 mois ne court pas, et vos jours ne peuvent pas être perdus.

La jurisprudence récente renforce cette protection. En septembre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié tombé malade pendant ses congés peut exiger le report des jours non pris, à condition d’avoir transmis son arrêt sous 48 heures. En novembre 2025, elle a précisé qu’un nouvel arrêt survenu pendant la période de report empêche la perte des congés si le salarié n’a pas été mis en mesure de les prendre, la charge de la preuve pesant sur l’employeur.

• ✓ Vérifier que l’employeur vous a informé par écrit dans le mois suivant votre reprise
• ✓ Contrôler le nombre de jours acquis affiché sur votre bulletin de paie
• ✓ Noter la date limite indiquée pour poser ces jours, point de départ des 15 mois
• ✓ Conserver la preuve de la date de cette information : sans elle, le report ne court pas
• ✓ Si un nouvel arrêt vous empêche de poser vos jours, rappeler qu’ils ne peuvent pas être perdus pour autant

Réclamer les congés d’arrêts passés : la fenêtre s’est refermée

La réforme s’applique rétroactivement aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009, date qui coïncide avec l’entrée en vigueur de la Charte des droits fondamentaux de l’Union. En théorie, un salarié pouvait donc réclamer des jours pour des absences vieilles de plus de dix ans. En pratique, tout dépend désormais de votre situation, car le calendrier a changé.

Pour les salariés encore en poste au 24 avril 2024, la loi avait fixé un délai de forclusion de deux ans, soit jusqu’au 24 avril 2026. Ce délai est aujourd’hui expiré. Contrairement à une prescription, une forclusion ne peut être ni suspendue ni interrompue : la porte est close, définitivement, pour les congés liés aux arrêts antérieurs à la réforme. Un salarié toujours dans l’entreprise ne peut donc plus engager d’action pour ces périodes passées.

Les anciens salariés relèvent d’un autre régime. Pour eux, c’est la prescription de trois ans sur les créances salariales qui s’applique, à compter de la rupture du contrat, pour réclamer l’indemnité compensatrice correspondante. Selon la date de départ, des actions restent possibles au-delà de 2026, et cette prescription peut, elle, être suspendue. Ce point concerne notamment ceux qui ont enchaîné un arrêt maladie après un licenciement ou dont le contrat a été rompu pendant l’absence.

Ce qui reste ouvert à tous : les droits acquis depuis la réforme, soumis à la prescription salariale habituelle, et surtout les litiges en cours. Un employeur qui refuse de créditer vos jours, qui ne les fait pas figurer sur la paie ou qui vous oppose une convention collective moins favorable se place à contre-courant de la loi. Ces situations restent contestables et rejoignent l’ensemble de vos droits en tant que salarié en arrêt maladie, tout comme la question de vos droits au chômage après un arrêt maladie lorsque le contrat prend fin.

Questions fréquentes