Arrêt maladie : les droits du salarié que personne ne vous explique vraiment
Un arrêt de travail suspend le contrat, pas la relation avec l’employeur. Le salarié cesse d’exécuter sa prestation mais conserve des droits précis : une partie de sa rémunération, l’acquisition de congés payés depuis 2024, une protection contre le licenciement. En contrepartie, il doit respecter des obligations dont l’oubli peut coûter son indemnisation.
Rien de tout cela n’est automatique. Le complément de salaire dépend de l’ancienneté, l’indemnisation de la Sécurité sociale d’un délai de carence, la protection de l’emploi de la nature de l’absence. Maîtriser la mécanique de l’arrêt maladie évite les mauvaises surprises, sur la fiche de paie comme au moment de reprendre.
Trois variables commandent l’ensemble : la durée de l’arrêt, son origine (maladie ordinaire ou accident du travail) et l’ancienneté dans l’entreprise. Elles décident du montant versé, du nombre de jours de congés acquis et du niveau de protection face à une rupture.
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Ouvrir le simulateur →Être payé pendant l’arrêt : indemnités journalières et maintien de salaire
L’indemnisation d’un arrêt maladie se construit en deux étages : les indemnités journalières de la Sécurité sociale, versées à tous ceux qui remplissent les conditions, et un complément payé par l’employeur, réservé aux salariés qui ont assez d’ancienneté. Le premier étage ne couvre que la moitié du salaire, le second peut porter le total à 90 %.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale démarrent après 3 jours de carence et valent 50 % du salaire journalier de base, dans la limite d’environ 42,97 € brut par jour en 2026. Avec un an d’ancienneté, l’employeur ajoute un complément qui porte l’indemnisation à 90 % du salaire brut, puis à 66,66 % passé un certain nombre de jours.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale
La CPAM verse des indemnités journalières après un délai de carence de 3 jours : les trois premiers jours d’arrêt ne sont jamais indemnisés par la Sécurité sociale. Le montant correspond à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois divisée par 91,25.
Ce salaire de référence est plafonné à 1,4 fois le SMIC mensuel, soit environ 2 613,82 € en 2026. Au-delà, la part supérieure n’entre pas dans le calcul : l’indemnité journalière maximale plafonne autour de 42,97 € brut. Un salarié bien payé constate donc vite que ses indemnités sont très inférieures à son salaire net habituel.
Pour ouvrir droit aux indemnités sur les six premiers mois, il faut avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils (ou 90 jours) précédant l’arrêt. L’indemnisation est plafonnée à 360 jours sur une période de 3 ans, portée à 3 ans continus pour une affection de longue durée reconnue.
Le complément de salaire versé par l’employeur
Au-dessus des indemnités journalières, la loi impose à l’employeur un maintien de salaire, à condition que le salarié réunisse plusieurs critères. Le plus discriminant : au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, apprécié au premier jour de l’absence. S’ajoutent la transmission du certificat sous 48 heures, la perception des indemnités journalières et des soins reçus en France ou dans l’Espace économique européen.
Ce complément suit son propre délai de carence de 7 jours, distinct de celui de la Sécurité sociale. Il disparaît uniquement quand l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, indemnisés dès le premier jour. Le montant et la durée dépendent de l’ancienneté.
| Période de l’arrêt | Indemnisation minimale (indemnités + complément) |
|---|---|
| 30 à 90 premiers jours (selon l’ancienneté) | 90 % du salaire brut |
| Jours suivants (même durée) | 66,66 % (2/3) du salaire brut |
La durée de versement s’allonge avec l’ancienneté, par paliers fixés par le Code du travail, et une convention collective peut se montrer plus généreuse. Quand l’entreprise pratique la subrogation, elle perçoit directement les indemnités de la CPAM et verse au salarié un salaire quasi complet : le maintien devient invisible sur le compte, mais bien réel.
Acquérir des congés payés même en arrêt maladie : ce qui a changé en 2024
Longtemps, un arrêt maladie ordinaire gelait l’acquisition de congés payés : le salarié absent ne cumulait rien. La loi du 22 avril 2024 a mis fin à cette règle, sous la pression du droit européen et de la Cour de cassation. Désormais, tout arrêt ouvre des droits à congés, avec un barème qui dépend de son origine.
Pour une maladie ou un accident sans lien avec le travail, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. C’est moins que les 2,5 jours mensuels d’un mois travaillé, mais l’écart avec zéro reste considérable. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’acquisition tient à 2,5 jours par mois et n’est plus bornée à un an d’arrêt.
Le calcul précis, le report et l’indemnisation des congés payés acquis pendant un arrêt maladie obéissent à des règles distinctes selon la durée de l’absence.
| Origine de l’arrêt | Congés acquis par mois | Plafond |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnel | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables par période de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables | 30 jours par an, sans limite de durée d’arrêt |
Deux mécanismes encadrent ces droits. D’abord un report de 15 mois : les congés acquis pendant un arrêt long peuvent être posés dans les quinze mois, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits au retour. Cette information est une obligation légale : dans le mois qui suit la reprise, l’employeur doit préciser le nombre de jours acquis et la date limite pour les prendre.
Ensuite, l’indemnité de congés payés. Pour la règle du dixième, les périodes de maladie non professionnelle ne comptent qu’à hauteur de 80 %, ce qui réduit légèrement la valeur de ces jours par rapport à des congés issus de travail effectif.
La loi s’applique rétroactivement aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009. La fenêtre de réclamation ouverte aux salariés encore en poste s’est refermée le 24 avril 2026 ; les anciens salariés disposent toujours de trois ans après la fin de leur contrat pour réclamer une indemnité compensatrice. Un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 a précisé que le plafond de 24 jours s’apprécie période par période, sans y intégrer les congés reportés d’années antérieures.
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?
C’est la crainte la plus répandue, et la réponse tient en une nuance : l’état de santé ne peut jamais motiver un licenciement, mais l’absence, elle, peut parfois le justifier. Toute la différence se joue sur le motif invoqué par l’employeur et sur l’origine de l’arrêt.
Licencier un salarié en raison de sa maladie constitue une discrimination. Un tel licenciement est nul : le salarié peut exiger sa réintégration ou, à défaut, percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire brut, quelle que soit son ancienneté. Pendant l’arrêt, aucun abandon de poste ne peut non plus être caractérisé, puisque le contrat est suspendu.
L’employeur conserve toutefois une marge dans un cas précis. Pour une maladie non professionnelle, il peut licencier si les absences répétées ou prolongées perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. Ces deux conditions sont cumulatives : la simple gêne ne suffit pas, et la lettre de licenciement doit viser la désorganisation, jamais la maladie elle-même.
Les contours exacts d’un licenciement pendant un arrêt maladie, et les moyens de le contester, méritent un examen au cas par cas.
Motif interdit
Licencier à cause de l’état de santé, de la maladie ou de l’arrêt lui-même. Le licenciement est nul et ouvre droit à réintégration ou à six mois de salaire minimum.
Licenciement possible
Absences prolongées ou répétées (maladie non professionnelle) qui désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif. Exclu pour un accident du travail.
Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, la protection est renforcée : l’employeur ne peut pas invoquer la désorganisation liée à l’absence. Le licenciement n’est alors possible que pour une faute grave sans lien avec l’accident ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé.
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Vos obligations pour ne pas perdre vos droits
Les droits du salarié en arrêt ont une contrepartie stricte. Manquer à une obligation ne rend pas l’arrêt caduc, mais peut suspendre le complément de salaire, voire justifier une sanction. Quelques règles simples sécurisent l’indemnisation.
- ✓ Prévenir l’employeur et transmettre le volet 3 de l’arrêt à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures
- ✓ Respecter les heures de présence à domicile, de 9h à 11h et de 14h à 16h, week-ends et jours fériés compris, sauf sorties libres autorisées par le médecin
- ✓ Se soumettre aux contrôles : médecin-conseil de la CPAM et contre-visite mandatée par l’employeur
- ✓ Cesser toute activité professionnelle et respecter l’obligation de loyauté, sans travail concurrent
- ✓ Utiliser le nouveau formulaire d’arrêt sécurisé, seul valable pour les arrêts papier depuis septembre 2025
La contre-visite mérite une attention particulière. L’employeur qui verse un complément de salaire peut mandater un médecin à votre domicile. Si ce médecin juge l’arrêt injustifié, l’employeur peut suspendre le complément pour l’avenir, sans réclamer les sommes déjà versées. Cette conclusion ne vous oblige pas à reprendre : le certificat de votre médecin traitant garde la priorité, et seule la CPAM peut fixer une date de reprise après contrôle de son propre médecin-conseil.
Reprendre le travail : visite médicale et temps partiel thérapeutique
La fin de l’arrêt ne signifie pas toujours un retour direct au poste. Selon la durée et l’origine de l’absence, une visite médicale de reprise s’impose, et le retour peut se faire à temps réduit.
La visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, d’au moins 30 jours pour un accident du travail, ou après toute maladie professionnelle et tout congé de maternité. L’employeur l’organise au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise. Tant qu’elle n’a pas eu lieu alors qu’elle est obligatoire, le contrat reste suspendu.
Un décret du 12 juin 2026 a assoupli la règle : pour les arrêts prescrits depuis le 15 juin 2026, la visite de reprise n’est plus exigée si une visite de pré-reprise a eu lieu dans les 30 jours précédents et que le médecin du travail y a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire.
Quand l’état de santé ne permet pas encore un retour à plein temps, le temps partiel thérapeutique prend le relais. Ce dispositif transitoire, prescrit par le médecin et validé par le médecin-conseil, autorise une reprise progressive tout en percevant une partie des indemnités journalières. L’employeur peut le refuser s’il le juge incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise, auquel cas la situation est réévaluée avec le médecin du travail.
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Deux points reviennent souvent une fois l’indemnisation comprise. Le détail du calcul de la rémunération, palier par palier, est traité dans la page dédiée au salaire pendant un arrêt maladie. Et si une rupture intervient pendant ou après l’arrêt, les règles applicables au préavis en cas d’arrêt maladie déterminent si celui-ci est suspendu, reporté ou dû.
Questions fréquentes
Non. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne couvrent que 50 % du salaire journalier de base, plafonné à environ 42,97 € brut par jour. Avec un an d’ancienneté, le complément employeur porte l’indemnisation à 90 % puis 66,66 %. Seule une convention collective ou un contrat de prévoyance peut compléter jusqu’à 100 %.
Un contact ponctuel reste possible, et l’employeur peut réclamer des documents ou des codes d’accès utiles à l’activité. En revanche, il ne peut pas faire travailler le salarié : appels ou mails sollicitant sa collaboration ouvrent droit à des dommages-intérêts.
Il faut rester joignable et respecter les heures de présence à domicile. Un séjour hors du département de résidence nécessite l’accord préalable de la CPAM, après avis du médecin-conseil. Partir sans autorisation expose à la suspension des indemnités journalières.
Les indemnités journalières sont plafonnées à 360 jours sur 3 ans, portées à 3 ans continus pour une affection de longue durée. À compter de septembre 2026, la durée d’un arrêt prescrit sera par ailleurs limitée à 30 jours pour un premier arrêt et 2 mois en cas de renouvellement, sauf motivation du médecin.
Si le salarié remplit les conditions (un an d’ancienneté, arrêt transmis sous 48 heures, indemnités journalières perçues), il peut réclamer le rappel de salaire à l’employeur. En cas de refus persistant, le conseil de prud’hommes peut être saisi pour obtenir les sommes dues.