Un salarié en arrêt maladie a des droits. Ça, tout le monde le sait. Ce que la plupart des articles oublient de dire, c’est que ces droits varient radicalement selon votre convention collective, votre ancienneté, l’origine de votre arrêt et même la date à laquelle il a commencé. Entre la réforme des congés payés de 2024 dont presque personne n’a compris les implications concrètes, la baisse du plafond des indemnités journalières qui a pénalisé les cadres sans faire de bruit, et les règles réelles du licenciement pendant un arrêt, le décalage entre ce que les salariés croient savoir et ce que le droit prévoit est considérable. Cet article ne reprend pas la fiche Ameli que vous avez déjà lue trois fois. Il se concentre sur les mécanismes que vous ne trouverez pas ailleurs, les pièges concrets et les leviers sous-utilisés, selon votre situation réelle.
L’indemnisation en arrêt maladie ne fonctionne pas comme vous le croyez
Le schéma classique qu’on vous répète partout (50 % du salaire journalier versé par la CPAM après trois jours de carence, complété par l’employeur à partir d’un an d’ancienneté) masque des disparités majeures. Votre indemnisation réelle dépend de paramètres que la plupart des salariés ne vérifient jamais.
Trois jours de carence CPAM, sept jours employeur : pourquoi votre convention collective change tout
La Sécurité sociale applique un délai de carence de 3 jours avant de verser les indemnités journalières. L’employeur, lui, applique un délai de carence de 7 jours avant de verser le complément légal. Ce que peu de salariés réalisent, c’est que ces deux carences se chevauchent partiellement : les 7 jours employeur englobent les 3 jours CPAM. Pendant les 3 premiers jours, vous ne touchez rien du tout, sauf disposition plus favorable.
Et c’est précisément là que votre convention collective entre en jeu. Dans certaines branches (métallurgie, banque, immobilier), la carence employeur est purement supprimée. Le maintien de salaire démarre dès le premier jour d’arrêt. Dans d’autres, les conditions d’ancienneté sont abaissées à six mois au lieu d’un an. La différence sur un arrêt de 15 jours peut représenter plusieurs centaines d’euros de perte sèche pour un salarié qui n’a pas vérifié sa convention. Le réflexe à avoir n’est pas de lire le Code du travail, mais de lire l’accord de branche applicable à votre entreprise, accessible sur Légifrance ou via votre bulletin de paie qui mentionne l’identifiant de convention collective (IDCC).
Le plafond des IJ a baissé de 22 % en 2025 : les cadres sont les premiers perdants
Depuis 2025, le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières est plafonné à 1,4 fois le SMIC, soit environ 2 552 € brut par mois. Concrètement, le plafond journalier des IJ est passé aux alentours de 41,95 € brut par jour. Avant ce réajustement, le plafond atteignait environ 53 €. La baisse est de l’ordre de 22 %.
Pour un salarié au SMIC, cela ne change rien. Mais pour un cadre qui touche 3 500 ou 4 000 € brut, l’indemnisation CPAM couvre désormais une part encore plus faible de son salaire réel. Sans complément employeur (accessible uniquement après un an d’ancienneté) ou sans prévoyance d’entreprise, un cadre en arrêt maladie peut se retrouver avec un reste à charge mensuel de plus de 1 000 € par rapport à son salaire habituel. C’est la raison pour laquelle vérifier votre contrat de prévoyance collective n’est pas un luxe administratif. Pour beaucoup de salariés à revenus intermédiaires ou élevés, c’est le seul filet qui comble l’écart.
La subrogation : quand c’est votre employeur qui touche vos indemnités à votre place (et ce que ça implique)
La subrogation est un mécanisme simple sur le papier, mais mal compris dans ses conséquences. Quand votre entreprise pratique le maintien de salaire, elle continue de vous verser votre rémunération habituelle (ou une partie), puis se fait rembourser directement par la CPAM en percevant vos indemnités journalières à votre place. Vous ne voyez rien passer : votre salaire arrive normalement sur votre compte.
Le problème survient quand la CPAM tarde à rembourser l’employeur, ou quand un contrôle médical suspend vos IJ. Dans ce cas, certains employeurs suspendent aussi le maintien de salaire, alors qu’ils n’en ont pas toujours le droit immédiatement. L’autre piège fréquent : en cas de subrogation, si la CPAM verse plus que ce que l’employeur vous a avancé (par exemple parce que vous avez trois enfants à charge et que le taux majoré s’applique après 30 jours), l’employeur doit vous reverser la différence. En pratique, très peu le font spontanément. Vérifiez vos relevés d’indemnités journalières sur votre compte Ameli et comparez avec vos bulletins de paie : c’est le seul moyen de repérer un écart.
Congés payés et arrêt maladie : la révolution silencieuse de 2024-2025 que la plupart des salariés ignorent
En moins de deux ans, le droit des congés payés pendant un arrêt maladie a été entièrement reconstruit. La loi DDADUE d’avril 2024, puis un revirement de jurisprudence en septembre 2025, ont changé des règles que tout le monde appliquait depuis trente ans. La majorité des salariés concernés n’en a pas encore pris la mesure.
Vous acquérez désormais des congés pendant votre arrêt, mais pas au même rythme selon l’origine de la maladie
Avant avril 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquérait aucun jour de congé payé. Zéro. Un arrêt de six mois signifiait six mois sans aucune acquisition. C’est terminé. Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE, tout arrêt maladie génère des congés payés, quelle que soit son origine.
Mais le rythme diffère. Pour une maladie ou un accident non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, plafonné à 24 jours par période de référence. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le rythme reste à 2,5 jours par mois, sans limitation de durée. Avant la réforme, l’acquisition pour AT/MP était plafonnée à un an d’arrêt. Ce plafond a sauté. La distinction peut sembler technique, mais sur un arrêt long de 8 mois, elle représente 4 jours de congé en moins pour une maladie non professionnelle par rapport à un AT/MP. Ce n’est pas anodin quand on sait que chaque jour de congé non acquis est aussi un jour d’indemnité compensatrice perdu en cas de départ de l’entreprise.
Rétroactivité jusqu’à 2009 : la deadline d’avril 2026 que personne ne surveille
La réforme ne s’applique pas uniquement aux arrêts postérieurs à avril 2024. Elle a un effet rétroactif. Pour les arrêts maladie non professionnels, les salariés encore en poste peuvent réclamer les congés payés qu’ils auraient dû acquérir pendant leurs arrêts passés, et ce jusqu’à la période de référence débutant le 1er décembre 2009. Le délai pour agir expire le 23 avril 2026. Passée cette date, le droit de réclamer ces congés rétroactifs est définitivement éteint par forclusion.
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, le délai est de trois ans à compter de la rupture du contrat, ce qui laisse un peu plus de marge. En pratique, très peu de salariés ont fait la démarche. Les services RH n’ont aucune obligation proactive d’informer sur la rétroactivité (uniquement sur les droits acquis après reprise). Si vous avez eu un ou plusieurs arrêts maladie entre 2009 et 2024, le calcul vaut la peine d’être fait avant que la fenêtre ne se ferme.
Tomber malade pendant ses vacances donne droit au report des congés depuis septembre 2025
Pendant presque trente ans, la règle en France était limpide et défavorable : si vous tombiez malade pendant vos congés payés, vous perdiez ces jours. Pas de report, pas de compensation. La Cour de cassation l’avait confirmé en 1996, et plus personne ne discutait le principe.
Le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement complet en s’alignant sur le droit européen. Un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut désormais exiger le report des jours de congé non pris du fait de l’arrêt maladie. Concrètement, si vous êtes en vacances et qu’un médecin vous prescrit un arrêt, vous devez transmettre cet arrêt à votre employeur dans les 48 heures. Les jours couverts par l’arrêt ne sont plus décomptés comme congés pris, et doivent être reportés. Le mécanisme reste récent, beaucoup d’employeurs ne l’appliquent pas encore spontanément, et les modalités pratiques (traitement en paie, notification, délai de report) posent encore des questions en l’absence de texte législatif spécifique.
Votre employeur a des droits pendant votre arrêt, et ils sont plus larges que vous ne pensez
La suspension du contrat de travail ne signifie pas que l’employeur n’a plus aucune prise. Il dispose de prérogatives précises, encadrées par la loi et la jurisprudence, qui dépassent souvent ce que les salariés imaginent.
Contre-visite patronale vs contrôle CPAM : deux procédures, deux conséquences, un seul piège
Il existe deux mécanismes de contrôle distincts, et les confondre peut coûter cher. Le premier est la contre-visite médicale patronale : l’employeur qui verse un complément de salaire peut mandater un médecin de son choix pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt. Si ce médecin conclut que l’arrêt n’est pas justifié, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires. Mais uniquement celles-ci, et uniquement pour l’avenir.
Le second est le contrôle par le médecin-conseil de la CPAM, que l’employeur peut aussi solliciter via Ameli. Si le médecin-conseil conclut à un arrêt injustifié, il fixe une date de reprise et la CPAM suspend les indemnités journalières. Les conséquences financières sont bien plus lourdes. Le piège pour le salarié est de croire qu’une contre-visite patronale négative l’oblige à reprendre le travail. Ce n’est pas le cas. Le certificat du médecin traitant conserve sa primauté. Le salarié peut légitimement rester en arrêt en se fondant sur la prescription de son médecin, même si le médecin mandaté par l’employeur a conclu différemment. Il perdra le complément employeur, pas nécessairement les IJ de la CPAM.
L’employeur peut exiger vos mots de passe et fichiers professionnels, la jurisprudence est claire
Un salarié en arrêt maladie n’a aucune obligation de travailler, même ponctuellement. Mais la Cour de cassation distingue clairement le travail effectif de la simple transmission d’informations nécessaires à la continuité de l’activité. L’employeur est en droit de demander la restitution du matériel professionnel (ordinateur, téléphone) ainsi que la communication des documents, fichiers et codes d’accès indispensables au fonctionnement de l’entreprise pendant l’absence (Cass. soc., 6 février 2001 et 18 mars 2003).
La limite est nette : cette transmission ne doit pas se transformer en prestation de travail déguisée. Transmettre un mot de passe par SMS, c’est autorisé. Participer à une visioconférence pour expliquer un dossier client, c’est interdit. Répondre à un mail ponctuel indiquant où trouver un fichier, c’est une zone grise que la jurisprudence tranche au cas par cas, en fonction de la charge que cela représente réellement pour le salarié. La règle à retenir : l’employeur peut accéder à l’information, mais pas mobiliser la personne.
Il ne peut jamais connaître votre diagnostic : la ligne rouge du secret médical
Aucune disposition légale n’oblige un salarié à informer son employeur de la nature de sa maladie. Le volet de l’arrêt de travail destiné à l’employeur (volet 3) ne mentionne pas le diagnostic. Seuls le médecin-conseil de la CPAM et le médecin du travail ont accès aux informations médicales. L’employeur n’a droit qu’aux dates et à la durée de l’arrêt.
Cette protection n’est pas une formalité. Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (pourvoi n° 24-15.412), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’une salariée dont l’employeur avait contacté directement le médecin traitant pour vérifier des dates sur un arrêt de travail. Le seul fait d’avoir fondé le licenciement, même partiellement, sur des informations obtenues en violation du secret médical a entraîné la nullité automatique du licenciement et la réintégration de la salariée. Sur le plan pénal, la violation du secret professionnel expose l’employeur à un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Toute question de votre employeur sur la nature de votre pathologie est illégitime, et vous n’avez aucune obligation d’y répondre.
Travailler pendant un arrêt maladie n’est pas automatiquement une faute grave
La croyance est solidement ancrée : si vous êtes en arrêt et que vous exercez une activité, vous risquez un licenciement immédiat. La réalité juridique est plus subtile, et la Cour de cassation a posé des principes que peu de salariés connaissent.
L’obligation de loyauté n’interdit pas toute activité : ce que dit vraiment la Cour de cassation
Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté (article L.1222-1 du Code du travail). Cette obligation implique de ne pas commettre d’actes de dénigrement ou de concurrence envers l’employeur. Elle n’implique pas une interdiction absolue de toute forme d’activité.
La Cour de cassation a posé un principe clair : l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail pour maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté. Pour qu’il y ait faute, il faut que cette activité cause un préjudice à l’employeur ou qu’elle soit incompatible avec les restrictions médicales justifiant l’arrêt. Un salarié en arrêt pour dépression qui fait du bénévolat dans une association n’est pas dans la même situation qu’un salarié en arrêt pour lombalgie qui décharge des palettes pour le compte d’un concurrent. Le contexte, la nature de l’activité et l’existence d’un préjudice réel sont les trois critères déterminants.
Activité concurrente vs travail non concurrent : la frontière qui détermine le licenciement
La jurisprudence distingue deux situations radicalement différentes. Exercer une activité concurrente pendant un arrêt maladie constitue un acte de déloyauté caractérisé, pouvant justifier un licenciement pour faute grave, y compris sans clause d’exclusivité dans le contrat. Le fait de solliciter des collègues de l’entreprise pour aider dans cette activité concurrente est considéré comme une circonstance aggravante.
En revanche, travailler pour un employeur non concurrent, ou exercer une activité personnelle sans lien avec le secteur d’activité, ne constitue pas automatiquement une faute. Dans un arrêt du 25 juin 2025 (n° 24-16.172), la Cour de cassation a toutefois validé le licenciement d’un salarié sous statut IEG qui avait travaillé de manière rémunérée pour une autre entreprise pendant son arrêt, en se fondant sur les dispositions spécifiques de son statut qui interdisaient expressément toute activité rémunérée externe. Le statut ou la convention collective applicable peut donc créer une interdiction plus large que le droit commun. Vérifier les clauses de son contrat et de sa convention avant toute activité parallèle n’est pas une précaution excessive.
Quand c’est l’employeur qui vous fait travailler pendant l’arrêt : vos recours
La situation inverse existe et n’est pas rare : c’est l’employeur qui sollicite le salarié pendant l’arrêt, par des appels, des mails, des demandes de participation à des réunions. La Cour de cassation est catégorique sur ce point : le seul constat que l’employeur a fait travailler un salarié pendant son arrêt maladie ouvre droit à réparation, sous forme de dommages et intérêts (Cass. soc., 25 juin 2003).
Le salarié n’a pas à prouver un préjudice spécifique. Le manquement de l’employeur suffit à lui seul. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au versement d’un salaire pour le travail effectué pendant l’arrêt, puisque le contrat était suspendu. Il obtient une indemnisation du préjudice subi, pas une rémunération. Si la sollicitation est régulière (mails quotidiens, appels fréquents, accès aux outils maintenus avec pression implicite), il est recommandé de conserver toutes les traces écrites. Elles constitueront la preuve du manquement devant les prud’hommes.
Licenciement pendant un arrêt maladie : ce qui est interdit, ce qui est légal, et ce qui se fait quand même
L’arrêt maladie ne rend pas le salarié intouchable. Il suspend l’exécution du contrat, pas l’ensemble des pouvoirs de l’employeur. Mais les conditions dans lesquelles un licenciement peut intervenir sont bien plus restrictives que ce que beaucoup d’employeurs pratiquent.
La maladie n’est jamais un motif, mais la désorganisation de l’entreprise en est un, sous conditions très strictes
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement fondé sur l’état de santé. Un licenciement dont le motif réel est la maladie est nul de plein droit, ce qui ouvre la voie à une réintégration ou à une indemnité plancher de six mois de salaire brut, quelle que soit l’ancienneté.
Pour autant, un employeur peut licencier un salarié en arrêt si son absence prolongée ou ses absences répétées désorganisent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Ces deux conditions sont cumulatives. La jurisprudence exige que la désorganisation soit réelle et prouvée (pas simplement alléguée), qu’elle concerne l’entreprise et non le seul service du salarié, et que les caractéristiques de l’entreprise (taille, activité, localisation, qualification du poste) la rendent difficilement surmontable par des solutions temporaires. Un employeur de 500 salariés qui invoque la désorganisation causée par l’absence d’un employé administratif aura beaucoup plus de mal à convaincre un juge qu’une PME de 8 personnes privée de son unique technicien spécialisé.
Remplacement définitif en CDI obligatoire : le critère que les employeurs oublient systématiquement
C’est la condition la plus souvent ignorée en pratique. Pour que le licenciement pour désorganisation soit valide, l’employeur doit démontrer non seulement la perturbation, mais aussi la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié par une embauche en CDI. Un remplacement par un CDD, un intérimaire ou une redistribution interne des tâches ne suffit pas. Le remplacement doit être effectif, définitif et intervenir dans un délai raisonnable autour du licenciement.
En pratique, de nombreux employeurs licencient pour désorganisation puis ne recrutent personne, ou embauchent un CDD renouvelé plusieurs fois. Le salarié licencié dans ces conditions dispose d’un motif solide pour contester devant les prud’hommes. Si le juge constate l’absence de remplacement définitif en CDI, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à des indemnités pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire selon l’ancienneté et le barème Macron.
La garantie d’emploi conventionnelle : le bouclier que vous avez peut-être sans le savoir
De nombreuses conventions collectives prévoient une clause de garantie d’emploi qui interdit le licenciement pour un motif lié à la maladie pendant une durée déterminée : 3 mois, 6 mois, parfois 12 mois. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas invoquer la désorganisation de l’entreprise, même si elle est réelle et prouvée.
Si l’employeur licencie avant l’expiration de cette garantie, la sanction est le versement des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie (Cass. soc., 14 février 2024, n° 20-20.601), en plus des éventuelles indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le problème est que beaucoup de salariés ne savent pas que leur convention collective contient cette clause. Elle ne figure pas sur le bulletin de paie et n’est pas mentionnée dans la lettre de licenciement. C’est au salarié ou à son conseil de la trouver et de l’invoquer. Le réflexe minimum est de vérifier le texte de sa convention collective sur Légifrance en cherchant les termes « garantie d’emploi » ou « clause de protection maladie ».
AT/MP : une protection renforcée mais pas absolue (faute grave et impossibilité de maintien)
Quand l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique prévu aux articles L.1226-7 à L.1226-9 du Code du travail. Pendant toute la durée de l’arrêt, le licenciement est interdit sauf dans deux cas limitatifs : la faute grave du salarié (sans lien avec l’accident ou la maladie) ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé.
Ce qui est important à retenir, c’est que l’employeur ne peut jamais invoquer la désorganisation de l’entreprise causée par l’absence d’un salarié en AT/MP (Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-31.805). Ce motif, valable pour une maladie non professionnelle, est explicitement exclu pour les arrêts d’origine professionnelle. La protection s’applique dès lors que l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de l’arrêt au moment du licenciement. En revanche, le simple fait d’avoir déposé une demande de reconnaissance auprès de la CPAM ne suffit pas à déclencher la protection si le caractère professionnel n’a pas encore été reconnu (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).
Ce qui change en 2025-2026 et que votre service RH n’a pas encore intégré
Le cadre juridique de l’arrêt maladie est en pleine mutation. Plusieurs réformes entrées en vigueur récemment ou programmées à court terme modifient des règles que les entreprises appliquent par habitude.
Plafonnement des arrêts à 30 jours par prescription dès septembre 2026
À partir de septembre 2026, la durée des arrêts de travail initiaux sera plafonnée à 30 jours maximum pour l’ensemble des prescripteurs (médecins, dentistes, sages-femmes). Les renouvellements seront limités à deux mois. Cette mesure vise à imposer un suivi médical plus fréquent pour les arrêts longs, mais elle a une conséquence pratique directe : un salarié en arrêt prolongé devra consulter plus souvent pour obtenir des renouvellements successifs.
Les prescripteurs pourront dépasser ces durées maximales, mais ils devront motiver explicitement leur décision sur le formulaire d’arrêt de travail. Ce plafonnement ne réduit pas le droit à être en arrêt aussi longtemps que l’état de santé le justifie. Il complique en revanche le parcours administratif pour les patients atteints de pathologies longues et crée un risque de rupture d’indemnisation si un renouvellement est prescrit avec retard.
Nouveau formulaire sécurisé obligatoire : un arrêt sur ancien modèle sera rejeté
Depuis le 1er septembre 2025, un nouveau formulaire papier d’avis d’arrêt de travail est devenu obligatoire pour tout envoi sous format papier. Ce formulaire Cerfa intègre sept éléments de sécurité (hologramme, encre magnétique, filigrane, numéro unique, code-barres, micro-impressions, papier spécial). Les anciens modèles sont systématiquement rejetés.
Ce n’est pas un détail administratif. Un arrêt établi sur un ancien formulaire ne sera pas traité par la CPAM, ce qui signifie aucune indemnisation tant qu’un formulaire conforme n’est pas transmis. Le salarié n’y est pour rien puisque c’est le médecin qui remplit le formulaire, mais c’est le salarié qui subit le retard de paiement. Si votre médecin vous remet un arrêt papier, vérifiez la présence de l’hologramme et du numéro unique. En cas de doute, demandez-lui de confirmer qu’il utilise le modèle en vigueur.
Le PLFSS 2026 menace la fiscalité des indemnités journalières
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 contenait plusieurs mesures visant à réduire les dépenses liées aux arrêts maladie, estimées en hausse de 28 % entre 2019 et 2023. Parmi les pistes envisagées : la suppression de l’abattement fiscal dont bénéficient les indemnités journalières, ce qui reviendrait à les imposer au premier euro comme un revenu classique.
Cette mesure a été rejetée en l’état, mais elle reste dans le viseur des parlementaires et pourrait revenir lors d’un prochain exercice budgétaire. Si elle était adoptée, l’impact serait significatif pour les salariés en arrêt long, qui verraient leur indemnisation nette diminuer sans que le montant brut change. D’autres mesures du PLFSS 2026 ont ciblé la suppression du contrôle médical obligatoire à 6 mois et la remise en cause des ALD non exonérantes. L’objectif affiché est de réaliser 1,5 milliard d’euros d’économies. Les salariés en arrêt long sont en première ligne.
Les angles morts qui coûtent cher aux salariés en arrêt long
Sur un arrêt de courte durée, les enjeux sont limités. Mais dès que l’arrêt se prolonge au-delà de quelques semaines, des décisions prises trop tard ou des droits non exercés peuvent avoir des conséquences financières et professionnelles lourdes.
Le mi-temps thérapeutique se négocie avant la fin de l’arrêt, pas après
Le temps partiel thérapeutique (improprement appelé mi-temps thérapeutique) permet une reprise progressive de l’activité, avec un maintien partiel des indemnités journalières pour compenser la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. C’est un dispositif efficace quand il est bien préparé. Le problème est que beaucoup de salariés attendent la fin complète de leur arrêt pour en parler, alors que la démarche doit être initiée pendant l’arrêt.
Le mi-temps thérapeutique doit être prescrit par le médecin traitant et faire l’objet d’un accord de l’employeur, qui peut proposer un aménagement de poste. Il nécessite aussi l’avis du médecin du travail, ce qui implique de solliciter une visite de pré-reprise avant la fin de l’arrêt. Cette visite n’est pas obligatoire, mais elle est le seul moyen de formaliser les préconisations médicales avant le retour dans l’entreprise. Ne pas la demander, c’est arriver le jour de la reprise sans cadre, sans aménagement négocié, et se retrouver face à un employeur qui impose un retour à temps plein ou engage une procédure d’inaptitude.
Se former pendant un arrêt maladie est possible avec l’accord écrit du médecin traitant
Contrairement à une idée reçue, l’arrêt maladie n’interdit pas toute activité intellectuelle ou formative. Un salarié en arrêt peut suivre une formation, à condition d’obtenir l’accord écrit de son médecin traitant. Les actions éligibles sont larges : développement des compétences, adaptation au poste, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE).
Ce droit est sous-exploité, notamment par les salariés en arrêt long qui subissent une perte de confiance ou une anxiété liée à la reprise. Se former pendant l’arrêt permet de préparer un retour dans de meilleures conditions, ou d’amorcer une reconversion si le poste initial n’est plus compatible avec l’état de santé. Le salarié conserve ses indemnités journalières pendant la formation. L’initiative peut venir du salarié lui-même, du médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise, ou du service social de la CPAM. C’est un levier concret que peu de personnes activent, faute d’information.
Après la contre-visite négative, le certificat du médecin traitant garde la primauté : vous n’êtes pas obligé de reprendre
Ce point mérite d’être souligné car la confusion est quasi systématique. Si le médecin mandaté par l’employeur estime, lors de la contre-visite, que l’arrêt n’est pas médicalement justifié, la seule conséquence directe est la possible suspension du complément de salaire versé par l’employeur. Le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail.
La prescription du médecin traitant reste le document de référence tant qu’elle n’est pas contredite par le médecin-conseil de la CPAM dans le cadre d’un contrôle distinct. Le salarié peut donc rester en arrêt, continuer à percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale (si la CPAM ne les a pas suspendues de son côté), et contester la position du médecin contrôleur de l’employeur. L’employeur, de son côté, ne peut pas fonder un licenciement sur les seules conclusions de sa contre-visite. Il faudrait qu’il démontre un préjudice autonome, distinct du simple versement du complément de salaire, pour envisager une quelconque mesure disciplinaire.
Questions fréquentes
Un arrêt maladie prolonge-t-il la période d’essai ?
Oui. La période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle de l’absence pour maladie. Si vous êtes en période d’essai de 4 mois et que vous êtes en arrêt pendant 3 semaines, votre période d’essai est repoussée de 3 semaines. L’employeur conserve le droit de rompre la période d’essai pendant ou après l’arrêt, à condition que la rupture ne soit pas motivée par l’état de santé. En cas de doute sur le motif réel, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit prouver que sa décision repose sur un motif légitime.
L’ancienneté continue-t-elle de courir pendant un arrêt maladie ?
Cela dépend de l’origine de l’arrêt. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’arrêt est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Pour une maladie non professionnelle, le Code du travail ne prévoit pas cette assimilation, mais la convention collective applicable peut le prévoir. En pratique, de nombreuses branches considèrent que l’ancienneté continue de courir pendant les périodes d’arrêt maladie indemnisées. Ce point a un impact direct sur le calcul de l’indemnité de licenciement, les seuils déclenchant certains droits conventionnels et la durée du maintien de salaire par l’employeur.
Peut-on partir en vacances pendant un arrêt maladie ?
Pas librement. Si votre arrêt mentionne des sorties autorisées avec heures de présence obligatoire (9h-11h et 14h-16h, y compris week-ends et jours fériés), vous devez rester à votre domicile pendant ces créneaux et dans votre département de résidence. Un séjour hors de votre département nécessite une autorisation préalable de la CPAM, sur avis du médecin-conseil. Si votre médecin a coché « sorties libres » sur le volet destiné au service médical, vous avez plus de latitude, mais cette mention doit être médicalement motivée. Un contrôle de la CPAM pendant une absence non autorisée peut entraîner la suspension totale des indemnités journalières et l’obligation de rembourser les sommes perçues.
La mutuelle d’entreprise est-elle maintenue pendant l’arrêt maladie ?
Oui. Pendant toute la durée de l’arrêt maladie, le salarié conserve le bénéfice de la couverture complémentaire santé collective de l’entreprise, aux mêmes conditions que les salariés actifs. La part salariale continue d’être prélevée, en principe par déduction sur le maintien de salaire ou par prélèvement direct si le salaire n’est plus versé. Ce maintien est obligatoire en application de l’article L.911-7 du Code de la sécurité sociale. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie ensuite de la portabilité de la mutuelle pendant une durée égale à la durée de son dernier contrat, dans la limite de 12 mois, sans avoir à payer de cotisation supplémentaire.
Que se passe-t-il si l’employeur ne transmet pas l’attestation de salaire à la CPAM ?
L’attestation de salaire est le document qui permet à la CPAM de calculer et de verser les indemnités journalières. L’employeur a l’obligation de la transmettre dès réception de l’arrêt de travail. En cas de retard ou de défaut de transmission, le salarié se retrouve sans indemnisation alors qu’il y a droit. Le recours est d’abord amiable : relancer l’employeur par écrit en rappelant son obligation légale. En cas de persistance, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour contraindre l’employeur à transmettre le document. Il peut également obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du retard d’indemnisation. La CPAM peut aussi être alertée directement, elle dispose de moyens pour réclamer le document à l’employeur.
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