Congés salarié : vos droits, congé par congé
En France, un salarié a droit à 5 semaines de congés payés par an, soit 30 jours ouvrables, auxquels s’ajoutent des congés pour événements familiaux, des congés liés à la naissance d’un enfant et plusieurs congés pour raisons personnelles, payés ou non. Ces congés sont fixés par le Code du travail ; votre convention collective peut seulement les améliorer, jamais les réduire en dessous du minimum légal.
Le problème n’est presque jamais le principe, mais l’application : un planning imposé au dernier moment, des jours qui disparaissent au 31 mai, un arrêt maladie qui « mange » les vacances, un congé familial refusé sans motif. Cette rubrique rassemble tout ce que le salarié peut exiger, congé par congé, avec les durées légales et ce que l’employeur a le droit de refuser.
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Vérifier mes droits CPF →Les congés payés : 5 semaines par an, et des règles précises
Les congés payés s’acquièrent au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours par an (article L3141-3 du Code du travail). Sauf accord collectif, la période d’acquisition court du 1er juin au 31 mai. Les CDD, temps partiels, apprentis et intérimaires acquièrent au même rythme : un temps partiel ne réduit pas le nombre de jours, seulement leur rémunération.
Le décompte se fait en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jours fériés chômés) ou, si l’entreprise le prévoit, en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Les 30 jours ouvrables deviennent alors 25 jours ouvrés, pour le même nombre de semaines. La différence n’est pas anodine quand un pont ou un samedi tombe dans la période : notre page sur les jours ouvrés et ouvrables détaille les deux méthodes.
L’employeur fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, après avis du CSE, et doit les communiquer au moins un mois à l’avance. Le congé principal comporte au moins 12 jours ouvrables continus, pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sans dépasser 24 jours d’affilée. Fractionner ce congé hors de cette période peut donner droit à 1 ou 2 jours supplémentaires, sauf renonciation écrite du salarié.
Pendant les congés, l’indemnité est calculée selon deux méthodes, et la plus favorable s’applique : le maintien du salaire que vous auriez perçu en travaillant, ou le dixième de la rémunération brute de la période de référence.
Arrêt maladie et congés payés : les règles depuis 2024
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition reste de 2,5 jours par mois. Les congés qui n’ont pas pu être pris à cause de la maladie bénéficient d’une période de report de 15 mois, qui démarre quand l’employeur vous informe de vos droits au retour. Passé ce délai, ils sont perdus.
Congés non pris à la fin du contrat
Au départ de l’entreprise, les jours acquis et non pris sont payés sous forme d’indemnité compensatrice, quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de faute grave. Les règles diffèrent légèrement selon la situation : voyez licenciement et congés payés et congés payés et démission. Cette indemnité figure sur le solde de tout compte, comme les autres indemnités du salarié.
Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours par an, soit 5 semaines. Arrêt maladie : 2 jours par mois, report possible pendant 15 mois. Mariage ou Pacs : 4 jours, naissance : 3 jours, décès d’un enfant : 12 à 14 jours. Congé paternité : 25 jours calendaires. Jours fériés : 11, dont seul le 1er mai est obligatoirement chômé. Les RTT et le compte épargne temps dépendent d’un accord collectif.
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Congés salarié pour événements familiaux et naissance
Les congés exceptionnels, ou congés pour événements familiaux, sont accordés sans condition d’ancienneté et sans perte de salaire (article L3142-4). L’employeur ne peut pas les refuser. Ils se prennent au moment de l’événement ou dans une période raisonnable autour, et la convention collective prévoit souvent davantage.
| Congé | Durée légale minimale | Rémunération |
|---|---|---|
| Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours | Salaire maintenu |
| Mariage d’un enfant | 1 jour | Salaire maintenu |
| Naissance ou adoption | 3 jours | Salaire maintenu |
| Décès d’un enfant | 12 jours, 14 si moins de 25 ans | Salaire maintenu |
| Décès du conjoint, d’un parent, d’un frère ou d’une sœur | 3 jours | Salaire maintenu |
| Congé paternité | 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) | Indemnités journalières |
| Congé maternité | 16 semaines pour un 1er ou 2e enfant | Indemnités journalières |
| Enfant malade | 3 jours par an, 5 dans certains cas | Non payé, sauf convention |
Le congé maternité dure 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant, dont 6 avant l’accouchement et 10 après, davantage à partir du troisième. Un congé pathologique peut s’y ajouter sur prescription médicale. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant dure 25 jours calendaires, dont 4 à prendre obligatoirement juste après le congé de naissance de 3 jours.
Depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois s’ouvre aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, une fois le congé maternité, paternité ou d’adoption épuisé. L’Assurance maladie verse des indemnités journalières égales à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second. L’employeur doit être prévenu au moins un mois à l’avance et ne peut ni refuser ni reporter ce congé.
Ensuite vient le congé parental d’éducation, ouvert après un an d’ancienneté, qui suspend le contrat ou réduit le temps de travail jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Pour un enfant malade, le congé enfant malade donne 3 jours par an, portés à 5 si l’enfant a moins d’un an ou si vous assumez la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Jours fériés, RTT et compte épargne temps
La France compte 11 jours fériés, mais un seul, le 1er mai, est obligatoirement chômé et payé pour tous. Les autres sont chômés ou travaillés selon l’accord d’entreprise, la convention collective ou, à défaut, la décision de l’employeur. Quand ils sont chômés, ils n’entraînent aucune perte de salaire pour les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté.
Les RTT ne sont pas un droit légal. Elles existent quand un accord collectif fixe un horaire supérieur à 35 heures compensé par des jours de repos, ou pour les cadres au forfait jours. Leur nombre, leur date de prise et leur sort en fin d’année dépendent entièrement de cet accord. Le compte épargne temps fonctionne sur le même principe : sans accord, il n’existe pas. Quand il existe, il permet de stocker des jours de congé ou de RTT pour financer plus tard un congé long, un passage à temps partiel ou une fin de carrière anticipée.
Congés pour projet personnel et absences au travail
Le congé sabbatique permet de suspendre son contrat de 6 à 11 mois pour un projet personnel, sans avoir à le justifier. Il suppose 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise et 6 ans d’activité professionnelle. Il n’est pas rémunéré, mais vous retrouvez votre emploi ou un emploi similaire au retour. L’employeur peut différer le départ, plus rarement le refuser dans les petites entreprises.
Le congé proche aidant sert à accompagner un parent, un conjoint ou un enfant en perte d’autonomie ou handicapé. Il dure 3 mois renouvelables, dans la limite d’un an sur toute la carrière, et peut être fractionné ou pris à temps partiel. Il n’est pas payé par l’employeur, mais la CAF ou la MSA peut verser une allocation journalière.
Certains congés servent à se former ou à changer de voie : congé de transition professionnelle, congé VAE, congé pour bilan de compétences. Ils sont traités dans la rubrique Formation du salarié. Les congés liés à un mandat, comme les heures de délégation ou le congé de formation économique et syndicale, relèvent des droits collectifs des salariés.
Toute autre absence suit des règles strictes. Une absence non autorisée et non justifiée peut être sanctionnée, et une absence prolongée sans nouvelles peut conduire à une présomption de démission après mise en demeure. Avant de vous absenter, vérifiez qu’un congé légal ou conventionnel couvre votre situation. Notre page sur les absences au travail fait le tour des cas : retard, rendez-vous médical, grève, intempéries, convocation judiciaire.
- Demande écrite : pour tout congé, gardez une trace datée de votre demande et de la réponse.
- Silence de l’employeur : pour certains congés, comme le congé sabbatique, il vaut accord au-delà du délai légal.
- Convention collective : consultez-la systématiquement, elle ajoute souvent des jours familiaux ou d’ancienneté.
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Questions fréquentes
2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an. En jours ouvrés, cela représente 25 jours. La convention collective peut prévoir davantage.
Oui, il fixe la période de prise et l’ordre des départs, après avis du CSE, et doit informer les salariés au moins un mois à l’avance. Il ne peut plus modifier les dates moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Oui, depuis avril 2024 : 2 jours ouvrables par mois en cas de maladie ordinaire, dans la limite de 24 jours par an, et 2,5 jours par mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les congés pour événements familiaux, le congé maternité, le congé paternité, le congé supplémentaire de naissance et le congé enfant malade. Pour d’autres, comme le congé sabbatique, il peut seulement différer le départ dans certaines limites.
Oui. Quel que soit le motif de la rupture, y compris la faute grave, les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte.