Barème de l’indemnité de licenciement : calcul et montant 2026

L’indemnité légale de licenciement vaut au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté sur les dix premières années, puis un tiers au-delà. Cette formule figure à l’article R1234-2 du Code du travail et s’applique dès huit mois d’ancienneté. Le mot « barème » prête pourtant à confusion : il désigne tantôt ce calcul légal, dû automatiquement à tout salarié licencié, tantôt le barème Macron, qui plafonne une indemnité versée seulement après un jugement prud’homal.

Les deux dispositifs n’ont ni le même déclencheur ni le même montant. L’indemnité légale se calcule mécaniquement sur l’ancienneté et le salaire, sans passer devant un juge. Elle rejoint l’ensemble des indemnités de rupture qu’un départ contraint peut ouvrir. Le barème Macron, lui, ne concerne que les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse.

Reste à savoir quel salaire de référence retenir, comment traiter les années incomplètes et ce que la convention collective peut ajouter. Trois variables qui expliquent l’écart fréquent entre le montant affiché par un simulateur et celui inscrit sur le solde de tout compte.

Barème de licenciement : deux dispositifs à ne pas confondre

Chercher « barème indemnité licenciement » renvoie vers deux réalités juridiques distinctes. Les confondre conduit soit à réclamer un montant qu’on n’obtiendra jamais sans procès, soit à ignorer une indemnité pourtant due sans aucune condition de litige.

L’indemnité légale de licenciement (articles L1234-9 et R1234-2) est versée par l’employeur au moment du solde de tout compte. Son calcul est automatique : il suffit d’appliquer le coefficient d’ancienneté au salaire de référence. Aucun passage aux prud’hommes n’est nécessaire. C’est le plancher garanti à tout salarié licencié pour un motif valable.

Le barème Macron (article L1235-3) répond à une tout autre logique. Il fixe les dommages-intérêts accordés par le conseil de prud’hommes quand un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, dans une fourchette de montants minimum et maximum exprimée en mois de salaire brut, selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017, il a été validé par la Cour de cassation en assemblée plénière le 11 mai 2022.

Les deux se cumulent. Un salarié licencié abusivement perçoit l’indemnité légale et les dommages-intérêts du barème Macron, qui viennent s’ajouter, pas remplacer. Le détail des planchers et plafonds relève de l’indemnité pour licenciement abusif, une procédure distincte du simple calcul du montant dû.

Qui touche l’indemnité légale, et à quelles conditions

Trois conditions cumulatives ouvrent le droit à l’indemnité légale. Aucune ne dépend de la bonne volonté de l’employeur : elles découlent directement du Code du travail et s’imposent à lui.

• ✓ Être titulaire d’un CDI (le CDD ouvre une indemnité de fin de contrat distincte)
• ✓ Justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur
• ✓ Être licencié pour motif personnel (hors faute grave ou lourde) ou pour motif économique
• ✓ Ancienneté appréciée à la date d’envoi de la lettre de licenciement

Une subtilité échappe souvent : deux dates d’ancienneté coexistent. Le droit à l’indemnité s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, c’est le seuil des 8 mois. Le montant, lui, se calcule sur l’ancienneté acquise au terme du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non. Un salarié dispensé de préavis conserve donc les mois de préavis dans le calcul de son indemnité.

La faute grave et la faute lourde privent le salarié de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La faute simple, en revanche, laisse l’indemnité intacte : elle justifie le licenciement mais n’atteint pas le seuil de gravité qui prive du montant.

Le calcul : salaire de référence, puis coefficient d’ancienneté

Le montant se construit en deux temps. On fixe d’abord un salaire de référence, puis on lui applique le coefficient légal lié à l’ancienneté. L’erreur la plus coûteuse porte sur la première étape, celle que les simulateurs traitent le plus mal.

Fixer le salaire de référence

L’article R1234-4 impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux options :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la lettre de licenciement ;
• la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.

Sur les trois derniers mois, les primes et gratifications annuelles ne comptent qu’au prorata : une prime versée une seule fois dans l’année pèse pour 3/12 sur la période, pas pour son montant complet. Le salaire retenu est toujours le brut. Un salarié dont le variable ou le treizième mois tombe en fin d’année a tout intérêt à vérifier laquelle des deux moyennes le sert le mieux, l’écart peut atteindre plusieurs centaines d’euros.

Appliquer le barème 1/4 puis 1/3

Le coefficient dépend de l’ancienneté totale. Le barème légal est progressif :

Les années incomplètes comptent au prorata du nombre de mois. Six mois supplémentaires valent 6/12 d’une année, pas une année pleine. Le calcul additionne donc les années révolues et la fraction de la dernière année entamée.

Les cas qui modifient le montant

La formule de base souffre plusieurs exceptions. Certaines doublent l’indemnité, d’autres la suppriment, d’autres encore imposent un calcul reconstitué.

Inaptitude d’origine professionnelle. Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale (article L1226-14). L’inaptitude d’origine non professionnelle, elle, n’ouvre que l’indemnité légale simple.

Temps partiel alterné. Un salarié passé du temps plein au temps partiel (ou l’inverse) voit son indemnité calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Le simulateur officiel de service-public ne prend pas ce cas en charge, ce qui fausse l’estimation pour les carrières à temps de travail variable.

Motif économique. L’indemnité légale se calcule avec la même formule que pour un motif personnel. La différence tient au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : en cas d’acceptation, l’ancienneté prise en compte reste celle que le salarié aurait eue au terme de son préavis. Les modalités propres à ce cas relèvent de l’indemnité de licenciement économique.

Faute grave ou lourde. Aucune indemnité légale n’est due, sauf si la convention collective la maintient. Certaines branches conservent le versement même en cas de faute grave, d’où l’intérêt de vérifier le texte applicable avant de conclure à l’absence de tout droit.

Ce que le barème légal ne couvre pas

L’indemnité légale répare la seule perte de l’emploi. Plusieurs sommes s’y ajoutent selon la situation, et se cumulent sans se déduire les unes des autres.

L’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le préavis n’est ni effectué ni dispensé à la demande du salarié. L’indemnité compensatrice de congés payés couvre les congés acquis mais non pris à la date de rupture. À ces sommes s’ajoutent, en cas de contentieux, les dommages-intérêts du barème Macron évoqués plus haut, si le licenciement est reconnu abusif.

La convention collective peut aussi relever le plancher légal. La quasi-totalité des salariés relèvent d’une branche, et certaines (métallurgie, bâtiment, Syntec) prévoient des montants nettement supérieurs au minimum du Code du travail. C’est toujours le calcul le plus favorable qui s’applique, jamais l’addition de l’indemnité légale et de l’indemnité conventionnelle.

Questions fréquentes