Barème prud’hommes : ce que le plafond Macron change (et ne change pas) pour votre indemnité

Depuis 2017, un salarié licencié sans motif valable ne reçoit plus ce qu’un juge estime juste, mais ce qu’une grille autorise. Le barème dit Macron fixe une indemnité minimale et une indemnité maximale, exprimées en mois de salaire brut, selon la seule ancienneté. Le plafond culmine à 20 mois de salaire, atteint après 29 ans dans l’entreprise.

Cette indemnité répare le préjudice d’un licenciement abusif. Elle s’ajoute aux autres indemnités prud’hommes et se cumule avec l’indemnité légale de licenciement, ce que beaucoup de calculs oublient de préciser. Le barème plafonne les dommages-intérêts, pas la totalité de ce que le salarié récupère.

La vraie question n’est pas seulement combien la grille autorise, mais quand elle disparaît. Dans plusieurs cas de nullité du licenciement, le plafond saute et le plancher grimpe à six mois de salaire, sans limite haute.

À quoi sert le barème Macron

Le barème encadre une seule indemnité : les dommages-intérêts versés quand le conseil de prud’hommes juge un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne touche ni l’indemnité légale de licenciement, ni le préavis, ni les congés payés.

Introduit par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et codifié à l’article L1235-3 du Code du travail, il fixe pour chaque niveau d’ancienneté un minimum et un maximum, en mois de salaire brut. Le but assumé est de rendre le coût d’un contentieux prévisible pour l’employeur. La contrepartie pour le salarié : le juge ne peut plus dépasser le plafond, même s’il juge le préjudice plus lourd.

Le tableau du barème selon l’ancienneté

Deux barèmes coexistent, selon que l’entreprise emploie 11 salariés ou plus, ou moins de 11. Les plafonds sont identiques dans les deux cas. Seuls les planchers changent, et uniquement sur les dix premières années. La grille ci-dessous vaut pour les entreprises d’au moins 11 salariés, et pour les plus petites au-delà de dix ans d’ancienneté.

Dans une entreprise de moins de 11 salariés, le plancher est allégé sur les dix premières années. L’idée est de ne pas asphyxier les très petites structures. Le maximum, lui, reste strictement le même que dans la grille précédente.

L’ancienneté se compte en années complètes à la date de notification du licenciement. Une année entamée mais non achevée n’est pas arrondie au niveau supérieur, ce qui peut faire basculer d’une ligne à l’autre pour quelques semaines.

Comment le juge fixe le montant

Le barème donne une fourchette, pas un chiffre. À l’intérieur, le conseil de prud’hommes apprécie librement l’indemnité selon le préjudice réel du salarié.

Le salaire de référence retenu est la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou celle des 3 derniers mois si elle est plus avantageuse. Les règles sont les mêmes que pour l’indemnité légale de licenciement : salaire de base et primes régulières comptent, remboursements de frais et primes exceptionnelles sont écartés. Pour situer le montant dans la fourchette, le juge tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la difficulté à retrouver un emploi et des circonstances du licenciement. Dans les faits, sauf dossier particulièrement solide, les sommes allouées se rapprochent plus souvent du plancher que du plafond.

Ce qui s’ajoute au barème

L’erreur classique consiste à croire que le barème résume tout ce que touche le salarié. L’indemnité pour licenciement abusif se cumule en réalité avec d’autres sommes dues au titre de la rupture.

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée sur l’ancienneté et distincte du barème.
• L’indemnité compensatrice de préavis, si le préavis n’a pas été effectué.
• L’indemnité compensatrice de congés payés restant dus.

L’indemnité légale de licenciement se calcule à part et ne dépend pas de la décision du juge sur le préjudice. Le simulateur ci-dessous en donne une estimation, à ne pas confondre avec l’indemnité du barème.

Une nuance pèse sur le calcul final : pour fixer l’indemnité du barème, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement déjà versées et réduire d’autant les dommages-intérêts. Il ne peut en revanche jamais rogner l’indemnité légale elle-même. Côté fiscalité, ces dommages-intérêts sont exonérés d’impôt dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. La part au-delà de ce seuil redevient imposable.

Quand le barème ne s’applique pas

Le plafond n’a rien d’absolu. Lorsque le licenciement est frappé de nullité, la grille tombe : le juge retrouve toute sa liberté d’appréciation et le salarié perçoit au moins six mois de salaire, sans limite haute. Les principaux cas sont énumérés à l’article L1235-3-1 du Code du travail.

• ✓ Licenciement discriminatoire (état de santé, âge, sexe, origine, convictions, activité syndicale)
• ✓ Licenciement consécutif à un harcèlement moral ou sexuel subi par le salarié
• ✓ Violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté d’expression, droit syndical)
• ✓ Licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail
• ✓ Licenciement d’une salariée enceinte ou lié à la maternité ou à la paternité
• ✓ Licenciement en représailles d’un signalement ou d’une action en justice

Dans ces situations, l’indemnisation ne dépend plus d’un plafond mais du préjudice. Le calcul de l’indemnité pour harcèlement moral et celui de l’indemnité pour discrimination au travail répondent d’ailleurs à des logiques propres, souvent plus favorables que le barème. C’est pourquoi la qualification du licenciement, simplement abusif ou franchement nul, change tout au montant final.

Un plafond encore contesté

Le barème a longtemps divisé les juridictions. De nombreux conseils de prud’hommes et cours d’appel l’ont écarté, jugeant qu’il empêchait une réparation adaptée au préjudice.

En assemblée plénière, le 11 mai 2022, la Cour de cassation a validé le dispositif et jugé qu’il s’impose aux juges du fond, sans écart possible au cas par cas. La position a été confirmée depuis. Le Comité européen des droits sociaux et le Conseil de l’Europe ont pourtant recommandé à la France de revoir sa législation, estimant que le plafonnement ne garantit pas toujours une indemnisation adéquate. Cette recommandation reste sans effet contraignant à ce jour. Pour aller plus loin sur la façon dont ces sommes se plaident et se chiffrent devant le juge, voir le calcul des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Questions fréquentes