Un salarié en arrêt maladie peut être licencié. C’est la réalité juridique, et elle surprend presque tout le monde. La confusion vient d’une croyance tenace : l’arrêt maladie protégerait le contrat de travail. En réalité, il le suspend, ce qui n’empêche ni la faute grave, ni le motif économique, ni même la désorganisation de l’entreprise de justifier une rupture. Mais l’inverse est tout aussi vrai : des milliers de licenciements prononcés pendant un arrêt sont contestables, parfois nuls, souvent mal motivés. Le problème, c’est que la majorité des articles sur le sujet se contentent de lister les cas autorisés sans expliquer les mécanismes qui font basculer un dossier d’un côté ou de l’autre. Cet article détaille les situations concrètes, les pièges pour chaque partie, et les arbitrages que personne ne pose clairement.
L’arrêt maladie ne vous protège pas : il suspend votre contrat, pas le pouvoir de l’employeur
La suspension du contrat de travail pendant un arrêt maladie est un mécanisme technique, pas une immunité. L’employeur conserve son pouvoir de direction et, dans certains cas précis, son pouvoir de licencier. Comprendre cette distinction change la lecture de l’ensemble du sujet.
Pourquoi « être en arrêt » n’a jamais été un bouclier juridique
L’article L1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. C’est le principe de non-discrimination. Mais ce texte ne dit pas qu’un salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié. Il dit que la maladie ne peut pas être le motif du licenciement. La nuance est fondamentale. Un employeur qui invoque un motif étranger à la maladie (faute, motif économique, désorganisation avérée) reste dans le cadre légal. Le contrat est suspendu, pas gelé. L’obligation de loyauté du salarié, par exemple, continue de s’appliquer pendant toute la durée de l’arrêt. Celui qui exerce une activité concurrente ou falsifie son arrêt ne bénéficie d’aucune protection particulière liée à son statut de malade.
Les 5 motifs légaux qui rendent le licenciement possible pendant un arrêt
Cinq situations permettent à un employeur de rompre le contrat d’un salarié en arrêt maladie. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence prolongée, à condition que le remplacement définitif soit nécessaire. La faute grave ou lourde, qu’elle soit commise avant ou pendant l’arrêt. Le motif économique, indépendant de la personne du salarié. L’inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de l’arrêt, lorsque le reclassement est impossible. Et enfin, tout motif personnel réel et sérieux sans lien avec l’état de santé, comme une insuffisance professionnelle documentée sur une période antérieure à l’arrêt (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-14.546). Chacun de ces motifs obéit à son propre régime de preuve et à sa propre procédure. Les confondre revient à offrir un recours au salarié licencié.
Maladie professionnelle vs maladie ordinaire : deux régimes, deux niveaux de vulnérabilité
C’est le point que les salariés sous-estiment le plus. Un arrêt pour maladie ordinaire (grippe, dépression non liée au travail, opération chirurgicale) ne déclenche aucune protection spécifique contre le licenciement. Le contrat est suspendu, mais l’employeur peut licencier pour désorganisation, faute ou motif économique sans contrainte supplémentaire. En revanche, un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail active les articles L1226-9 et suivants du Code du travail : pendant toute la période de suspension, le licenciement n’est possible que pour faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la maladie. Toute autre rupture est nulle, pas simplement sans cause réelle et sérieuse. La conséquence pratique est directe : la nullité ouvre droit à réintégration et à une indemnisation plancher de six mois de salaire, sans plafond. L’écart financier entre les deux régimes peut se chiffrer en dizaines de milliers d’euros.
Le licenciement pour « désorganisation » : le motif que les employeurs instrumentalisent le plus
C’est le motif le plus utilisé pour licencier un salarié en arrêt maladie non professionnel, et c’est aussi celui qui donne lieu au plus grand nombre de contentieux. Deux conditions cumulatives doivent être réunies, et la jurisprudence les interprète strictement.
Désorganisation du service vs désorganisation de l’entreprise : la nuance que les juges sanctionnent (Cass. soc. 6 juill. 2022)
La plupart des employeurs commettent la même erreur : ils confondent la gêne causée au service avec une désorganisation de l’entreprise dans son ensemble. Or la Cour de cassation a tranché ce point dans un arrêt du 6 juillet 2022 (n° 21-10.261) : la seule désorganisation du service de rattachement du salarié ne suffit pas à justifier le licenciement. Il faut démontrer que ce service est si essentiel que sa perturbation rejaillit sur le fonctionnement global de l’entreprise. En pratique, cela signifie qu’un technicien absent dans une équipe de vingt personnes n’aura quasiment jamais de dossier recevable, tandis qu’un responsable unique d’un service critique (comptabilité dans une PME, par exemple) peut justifier la démarche. Les juges apprécient au cas par cas en tenant compte de la taille de l’entreprise, de la durée des absences, de la nature du poste et des solutions de remplacement déjà mises en œuvre.
Le piège du remplacement définitif en CDI : pourquoi un intérimaire ne suffit jamais à justifier le licenciement
L’employeur doit prouver non seulement la désorganisation, mais aussi la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent. Ce remplacement définitif suppose une embauche en CDI d’une personne qui prend effectivement le poste. Un CDD de remplacement, un intérimaire ou une répartition des tâches entre collègues ne remplissent pas cette condition. Et le timing compte : si l’employeur a réussi à fonctionner pendant des mois avec un intérimaire avant de licencier, le juge en déduira que le remplacement définitif n’était pas indispensable. La lettre de licenciement doit mentionner explicitement ces deux éléments (perturbation et nécessité du remplacement définitif). Si l’un des deux manque, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 juill. 1998, n° 97-43.484).
Quand votre absence est causée par votre employeur (harcèlement, burn-out) : le licenciement est nul, même si l’entreprise est réellement désorganisée
C’est un angle mort fréquent dans les dossiers. Lorsque l’absence du salarié résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour désorganisation est nul, quelle que soit la réalité de la perturbation. L’hypothèse la plus courante : un salarié en arrêt pour burn-out ou harcèlement moral. L’employeur constate que l’absence prolongée désorganise son activité, procède au licenciement en bonne et due forme, mais le juge requalifie en licenciement nul parce que c’est l’employeur lui-même qui a provoqué l’absence. La charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer un harcèlement ou un manquement à l’obligation de sécurité, puis c’est à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement. Dans ces dossiers, les échanges de mails, les comptes rendus de médecine du travail et les attestations de collègues constituent souvent les pièces décisives.
La clause de garantie d’emploi : le verrou que 80 % des salariés ignorent dans leur convention collective
Avant même de s’interroger sur la légalité d’un licenciement pour désorganisation, il faut vérifier un élément souvent négligé. Certaines conventions collectives interdisent purement et simplement de licencier un salarié en arrêt maladie pendant une durée déterminée.
Comment vérifier si votre convention vous protège (et pendant combien de temps)
La clause de garantie d’emploi figure dans la convention collective applicable à l’entreprise, parfois aussi dans un accord d’entreprise ou de branche. Elle fixe une période pendant laquelle l’employeur ne peut pas tirer les conséquences de l’absence du salarié pour justifier un licenciement. Cette durée varie considérablement : 6 mois dans certaines conventions, 12 mois dans d’autres, parfois davantage. Pour identifier la convention applicable, il suffit de consulter le bulletin de paie (mention obligatoire) ou le contrat de travail. Le texte intégral est consultable gratuitement sur Légifrance. La garantie d’emploi s’apprécie en jours calendaires d’absence, et non en jours de travail effectif. Un salarié qui ne vérifie pas cette clause avant de négocier ou de contester un licenciement se prive potentiellement de son meilleur argument.
Ce qui se passe si l’employeur licencie en violation de la garantie : sans cause réelle et sérieuse, pas nullité
C’est un point technique mais lourd de conséquences. Un licenciement prononcé avant l’expiration de la garantie d’emploi n’est pas nul au sens juridique du terme. Il est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 décembre 2019, n° 18-864). La différence est majeure. La nullité ouvre droit à réintégration et à une indemnisation sans plafond. L’absence de cause réelle et sérieuse donne lieu à des dommages et intérêts encadrés par le barème Macron (articles L1235-3 du Code du travail), avec un plancher et un plafond indexés sur l’ancienneté. Concrètement, un salarié avec trois ans d’ancienneté licencié en violation de sa garantie d’emploi peut obtenir entre 3 et 8 mois de salaire brut en dommages et intérêts. C’est significatif, mais très éloigné des montants obtenus en cas de nullité pour discrimination. Cela change la stratégie contentieuse : si le salarié dispose d’éléments prouvant que la maladie est le vrai motif du licenciement, il a intérêt à plaider la discrimination plutôt que la seule violation de la garantie d’emploi.
Licenciement pour faute pendant un arrêt : les situations où le salarié se piège lui-même
La faute est le motif qui expose le plus le salarié en arrêt, parce qu’elle ne dépend ni de l’entreprise ni du médecin du travail. Elle repose sur le comportement du salarié lui-même, y compris pendant la période d’arrêt.
Arrêt falsifié, activité concurrente, refus de visite médicale : les fautes graves les plus fréquentes
Un salarié en arrêt maladie reste soumis à son obligation de loyauté envers l’employeur. Trois situations constituent des fautes graves récurrentes en jurisprudence. La première : l’arrêt maladie falsifié ou mensonger, par exemple un certificat médical obtenu pour convenance personnelle alors que le salarié est en pleine capacité (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-16.365). La deuxième : l’exercice d’une activité concurrente pendant l’arrêt, qui constitue un manquement à l’obligation de loyauté même si le contrat est suspendu. La troisième : le refus de se présenter à la visite médicale de reprise alors que l’employeur a correctement organisé la convocation. Ce dernier cas est souvent mal compris : le salarié qui refuse la visite de reprise ne prolonge pas sa protection, il crée un motif de licenciement. En revanche, exercer une activité bénévole ou un loisir compatible avec la pathologie déclarée ne constitue pas en soi une faute, sauf si le médecin a prescrit des restrictions d’activité spécifiques.
Faute commise avant l’arrêt et découverte pendant : la prescription comme seule protection réelle
Un employeur peut engager une procédure disciplinaire pendant l’arrêt maladie du salarié pour des faits antérieurs à celui-ci. La seule limite est la prescription disciplinaire de deux mois prévue par l’article L1332-4 du Code du travail : l’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure. Si la faute a été commise six mois avant l’arrêt mais découverte pendant, le délai de deux mois court à compter de la découverte, pas de la commission. C’est un mécanisme que les employeurs utilisent parfois de manière opportuniste : ils « découvrent » une faute ancienne au moment où l’arrêt devient problématique. Le salarié qui conteste doit alors démontrer que l’employeur avait connaissance des faits bien avant, ce qui n’est pas toujours simple à prouver sans témoignages ou traces écrites internes.
Envoi tardif du certificat médical : une faute simple qui peut suffire après mise en demeure
Le salarié a l’obligation de transmettre son arrêt de travail à l’employeur dans un délai de 48 heures. Un envoi tardif isolé ne justifie pas un licenciement. Mais la situation change lorsque l’employeur a adressé une ou plusieurs mises en demeure de produire un justificatif et que le salarié ne réagit pas. La jurisprudence admet dans ce cas le licenciement pour faute simple, parfois même pour faute grave en cas de récidive caractérisée. L’enjeu pratique est souvent sous-estimé : un salarié en arrêt prolongé qui néglige de renouveler ses arrêts ou de les transmettre à temps offre à son employeur un motif de rupture qui n’a rien à voir avec son état de santé. Et c’est précisément ce qui rend ce motif difficile à contester aux prud’hommes. L’absence de justificatif transforme un arrêt maladie en absence injustifiée, ce qui modifie totalement le cadre juridique applicable.
Inaptitude après arrêt maladie : le scénario que personne ne prépare à l’avance
L’inaptitude n’est pas un motif de licenciement automatique. C’est une procédure en plusieurs étapes, encadrée par des délais stricts, et dont l’issue dépend autant du comportement de l’employeur que de la décision du médecin du travail.
Le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude : si l’employeur ne fait rien, il doit reprendre votre salaire
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour le reclasser ou le licencier. Si ce délai expire sans qu’aucune de ces deux actions n’ait été engagée, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant au poste occupé avant l’arrêt (article L1226-4 du Code du travail). Ce mécanisme est conçu pour empêcher les employeurs de laisser traîner la situation en maintenant le salarié dans un vide juridique. En pratique, c’est un levier pour le salarié : si l’employeur tarde, chaque jour de retard augmente la facture. Et si le licenciement intervient après ce délai, le salarié peut cumuler les salaires dus avec les indemnités de licenciement.
L’obligation de reclassement : quand elle est réelle et quand elle est une formalité creuse
Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement sur un poste compatible avec les capacités du salarié, au besoin par mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. Cette obligation s’applique dans l’ensemble du groupe auquel appartient l’entreprise, pas seulement dans l’établissement du salarié. Mais la réalité est plus nuancée. Lorsque le médecin du travail coche la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement », l’employeur est dispensé de cette recherche (article L1226-2-1). Cette dispense, introduite par la loi Travail de 2016, a considérablement simplifié la procédure pour les employeurs. En pratique, lorsque l’avis d’inaptitude ne contient pas cette mention, les juges vérifient le sérieux de la recherche de reclassement. Une lettre type envoyée aux filiales sans description précise du profil du salarié ne suffit pas.
Inaptitude d’origine professionnelle vs non professionnelle : l’écart d’indemnisation que peu de salariés anticipent
La qualification de l’origine de l’inaptitude change radicalement le montant des indemnités. Lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le salarié licencié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (article L1226-14), ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis même s’il est dans l’incapacité physique de l’exécuter. Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité de licenciement est calculée selon le régime classique, et le préavis n’est ni exécuté ni indemnisé sauf disposition conventionnelle contraire. Sur un salaire de 2 500 euros brut mensuel avec dix ans d’ancienneté, la différence entre les deux régimes peut représenter plus de 15 000 euros. C’est pourquoi la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie à l’origine de l’inaptitude est un enjeu stratégique majeur que le salarié doit anticiper bien avant la visite de reprise.
La lettre de licenciement : le document où tout se joue (et se perd)
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les motifs qui y figurent sont les seuls que le juge examinera. Un oubli, une formulation maladroite ou un motif insuffisamment étayé suffit à faire basculer l’issue du contentieux.
Pourquoi l’employeur ne mentionne jamais « maladie » et comment le salarié peut quand même prouver la discrimination
Aucun employeur un minimum conseillé n’écrira « nous vous licencions en raison de votre arrêt maladie » dans une lettre de licenciement. Le motif invoqué sera toujours un motif licite en apparence : désorganisation, faute, insuffisance professionnelle, motif économique. Le salarié qui soupçonne un licenciement discriminatoire doit donc reconstituer un faisceau d’indices. La chronologie est le premier élément : un licenciement prononcé quelques jours après le début de l’arrêt ou immédiatement après le retour d’un arrêt long soulève une présomption. Les échanges écrits (SMS, mails, comptes rendus d’entretien) dans lesquels l’employeur exprime son agacement face aux absences constituent des pièces à conserver systématiquement. La jurisprudence admet aussi l’inversion de la charge de la preuve : si le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de santé (article L1134-1).
Les formulations qui trahissent un licenciement déguisé : exemples tirés de la jurisprudence
Certaines formulations dans la lettre de licenciement sont des signaux d’alerte exploitables devant les prud’hommes. L’employeur qui écrit que « vos absences répétées ne nous permettent plus d’organiser le service » sans démontrer la désorganisation globale de l’entreprise ni la nécessité d’un remplacement définitif expose son licenciement à la requalification. De même, une lettre mentionnant « votre incapacité à assumer vos fonctions depuis votre retour » sans éléments objectifs d’insuffisance professionnelle antérieurs à l’arrêt sera analysée comme un licenciement motivé par les séquelles de la maladie. La Cour de cassation a annulé des licenciements dont la lettre faisait référence, même indirectement, à l’état de santé du salarié (Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-43.074). L’employeur qui motive son licenciement par les « conséquences » de l’arrêt maladie plutôt que par un motif autonome et vérifiable prend un risque juridique considérable.
Lettre insuffisamment motivée = licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’erreur la plus rentable pour le salarié
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur peut préciser les motifs de la lettre de licenciement après son envoi, à son initiative ou à la demande du salarié. Mais cette faculté ne corrige pas tout. Si la lettre initiale est totalement dépourvue de motif ou contient des motifs trop vagues pour être vérifiables, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Et c’est ici que le barème Macron joue en faveur du salarié : les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrés mais garantissent un plancher minimum. Pour un salarié avec deux ans d’ancienneté, le plancher est de trois mois de salaire brut. Avec dix ans, le plafond atteint vingt mois. L’erreur de motivation de la lettre est donc, paradoxalement, la faille la plus exploitable pour le salarié. C’est souvent sur ce terrain procédural que les dossiers se gagnent, davantage que sur le fond du motif invoqué.
Contester un licenciement en arrêt maladie : arbitrage entre réintégration et indemnisation
Tous les licenciements contestables ne se contestent pas de la même manière. Le choix entre plaider la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse détermine l’indemnisation, la durée de la procédure et la stratégie de négociation.
Nullité vs absence de cause réelle et sérieuse : deux régimes, deux stratégies, deux montants
Un licenciement est nul lorsqu’il viole une liberté fondamentale ou constitue une discrimination (licenciement motivé par l’état de santé, licenciement pendant un AT/MP sans faute grave). Le salarié peut alors demander sa réintégration et obtenir une indemnisation correspondant aux salaires perdus depuis le licenciement, sans plafond. Un licenciement est simplement sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué est insuffisant ou mal établi (désorganisation non prouvée, violation de la garantie d’emploi, lettre de licenciement mal motivée). L’indemnisation est alors encadrée par le barème Macron, avec un plancher et un plafond. En pratique, la différence entre ces deux fondements peut représenter un écart d’indemnisation de un à cinq. C’est pourquoi la qualification juridique du motif réel du licenciement conditionne l’intégralité de la stratégie contentieuse.
Pourquoi la réintégration est presque toujours refusée en pratique (et pourquoi c’est parfois un levier de négociation)
En théorie, le salarié dont le licenciement est déclaré nul a le droit d’être réintégré dans l’entreprise. En pratique, la réintégration effective est extrêmement rare. Le poste a souvent été pourvu, les relations de travail sont dégradées, et le salarié lui-même ne souhaite généralement pas revenir. Mais demander la réintégration dans ses conclusions aux prud’hommes reste un levier de négociation puissant. L’employeur qui sait que le juge peut ordonner la réintégration avec rappel de salaires sur toute la période écoulée (parfois deux ou trois ans de procédure) a un intérêt financier évident à transiger. C’est cette mécanique qui explique que de nombreux dossiers de licenciement nul se règlent par une transaction avant le jugement, pour des montants significativement supérieurs à ce que le barème Macron aurait accordé.
Délai de prescription pour saisir les prud’hommes : le compteur qui tourne pendant l’arrêt
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes en contestation de la rupture (article L1471-1 du Code du travail). Ce délai court même si le salarié est encore en arrêt maladie. Il n’est ni suspendu ni interrompu par l’incapacité de travail. C’est un piège concret : un salarié licencié pendant un arrêt long, concentré sur sa guérison, peut laisser passer le délai sans s’en rendre compte. Pour les licenciements fondés sur une discrimination (état de santé), le délai est en théorie de cinq ans (prescription de droit commun pour les actions en discrimination). Mais cette requalification suppose que le salarié puisse démontrer le caractère discriminatoire du licenciement, ce qui n’est pas acquis au moment de la saisine. La prudence impose de saisir dans le délai de douze mois, quitte à élargir les fondements juridiques en cours de procédure.
Les alternatives au licenciement que ni l’employeur ni le salarié n’explorent assez tôt
Le licenciement n’est pas le seul mode de sortie d’une situation d’arrêt maladie prolongé. D’autres dispositifs existent, mais ils sont rarement envisagés au bon moment, souvent parce que chaque partie campe sur une posture défensive.
Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : légale, mais avec un vice caché fréquent sur le consentement
Rien n’interdit de signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation l’a confirmé, y compris en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Mais la validité de cette rupture repose sur un consentement libre et éclairé du salarié. Or, un salarié en arrêt maladie, particulièrement pour dépression ou burn-out, se trouve souvent dans un état de vulnérabilité psychologique qui fragilise la réalité de ce consentement. Les juges annulent la rupture conventionnelle lorsqu’ils constatent que le salarié a subi des pressions ou que son état de santé altérait sa capacité de discernement au moment de la signature. Le salarié qui accepte une rupture conventionnelle pendant un arrêt a intérêt à formaliser par écrit qu’il a bénéficié d’un délai de réflexion suffisant et qu’il a été informé de ses droits, notamment de son droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Mi-temps thérapeutique et aménagement de poste : les options qui évitent l’inaptitude
Le temps partiel thérapeutique (improprement appelé mi-temps thérapeutique) permet au salarié de reprendre progressivement son activité tout en continuant à percevoir des indemnités journalières pour la partie non travaillée. Il doit être prescrit par le médecin traitant et validé par la CPAM. L’aménagement de poste, lui, relève d’une préconisation du médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ou de reprise. Ces deux dispositifs sont sous-utilisés parce qu’ils exigent une coordination entre le salarié, le médecin traitant, le médecin du travail et l’employeur. Pourtant, ils constituent souvent la meilleure alternative à un licenciement pour inaptitude. Un salarié qui anticipe sa reprise en demandant une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail (possible à tout moment pendant l’arrêt, à l’initiative du salarié) augmente significativement ses chances d’obtenir un aménagement plutôt qu’une déclaration d’inaptitude.
Licenciement économique pendant un arrêt : quand le contexte de l’entreprise prend le dessus sur la maladie
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour motif économique dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié. Difficultés économiques, cessation d’activité, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : les critères sont identiques. L’employeur doit respecter l’intégralité de la procédure de licenciement économique, y compris l’ordre des licenciements (ancienneté, charges de famille, situation des salariés rendant leur réinsertion difficile). Le fait d’être en arrêt maladie n’exclut pas le salarié des critères d’ordre, mais ne peut pas non plus être utilisé comme critère défavorable. Le risque spécifique pour l’employeur est la requalification : si le juge estime que le motif économique est un prétexte pour se séparer d’un salarié en arrêt, le licenciement sera annulé pour discrimination. C’est pourquoi le licenciement économique d’un salarié en arrêt doit s’inscrire dans un plan plus large touchant d’autres postes, sous peine de paraître ciblé.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me convoquer à un entretien préalable pendant mon arrêt maladie ?
Oui, l’employeur peut convoquer un salarié en arrêt maladie à un entretien préalable au licenciement. L’arrêt maladie n’empêche pas le déroulement de la procédure. La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Le salarié n’est cependant pas obligé de s’y rendre si son état de santé ne le lui permet pas. Son absence à l’entretien ne constitue pas une faute et ne bloque pas la procédure : l’employeur peut poursuivre le processus de licenciement sans que l’entretien ait effectivement eu lieu, à condition d’avoir respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.
L’employeur peut-il faire contrôler mon arrêt maladie par un médecin ?
L’employeur a le droit de mandater un médecin contrôleur pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt maladie, indépendamment du contrôle de la CPAM. Ce contrôle patronal est prévu lorsque l’employeur verse un complément de salaire au titre de la convention collective ou de l’accord d’entreprise. Si le médecin contrôleur conclut que l’arrêt n’est pas justifié, l’employeur peut suspendre le versement du complément de salaire. En revanche, ce contrôle n’a aucun effet sur les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, seul le contrôle de la CPAM pouvant les interrompre. Le salarié est tenu de se soumettre à ce contrôle pendant ses heures de présence obligatoire au domicile (sauf sorties libres autorisées sur l’arrêt).
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie pour dépression liée au travail ?
Si la dépression est reconnue comme maladie professionnelle par la CPAM (via le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), le salarié bénéficie de la protection renforcée des articles L1226-9 et suivants. Le licenciement n’est alors possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger. Si la dépression n’est pas reconnue comme professionnelle, le régime de la maladie ordinaire s’applique, mais le salarié conserve un argument de poids : si la dépression résulte d’un manquement de l’employeur (surcharge de travail, harcèlement), le licenciement pour désorganisation sera nul même en l’absence de reconnaissance en maladie professionnelle. La reconnaissance du caractère professionnel renforce le dossier mais n’est pas indispensable pour obtenir la nullité.
Le préavis est-il dû si je suis licencié pendant un arrêt maladie ?
La réponse dépend du motif du licenciement et de la capacité du salarié à exécuter le préavis. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, aucun préavis n’est dû. Pour tout autre motif, le préavis est en principe dû. Si le salarié est dans l’incapacité physique de l’exécuter en raison de son état de santé, le préavis n’est pas rémunéré, sauf en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (où l’indemnité compensatrice de préavis est due de droit). Exception notable : si le licenciement est ultérieurement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis est due au salarié même s’il était dans l’incapacité de l’exécuter au moment de la rupture (Cass. soc., 25 mai 2022, n° 20-19.018).
Que se passe-t-il si je tombe malade après avoir reçu ma lettre de licenciement ?
Un arrêt maladie survenant après la notification du licenciement ne remet pas en cause la validité de la rupture. Le licenciement suit son cours normal. En revanche, l’arrêt maladie peut avoir un impact sur l’exécution du préavis. Si le salarié est en arrêt pour maladie non professionnelle pendant le préavis, celui-ci n’est ni suspendu ni prolongé : il continue de courir et prend fin à la date prévue, mais l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire correspondant à la période non travaillée (sauf maintien conventionnel). Si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le préavis est suspendu pendant la durée de l’arrêt et reprend à la date de reprise du travail.
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