Période d’essai : durée en CDI et CDD, rupture et préavis

La période d’essai permet à l’employeur de tester vos compétences et à vous de juger si le poste vous convient. Pour un CDI, elle dure au maximum 2 mois pour un employé, 3 mois pour un technicien ou agent de maîtrise et 4 mois pour un cadre, renouvellement possible une seule fois. Pour un CDD, elle se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines ou 1 mois.

Pendant cette phase, chacun peut rompre le contrat sans motif et sans indemnité de licenciement. Ce n’est pas pour autant une zone de non-droit : la période d’essai doit être écrite, sa durée est plafonnée, un délai de prévenance s’impose et une rupture abusive se conteste. Beaucoup d’employeurs comptent sur le fait que le salarié l’ignore. Cette page fait partie du dossier Contrat de travail.

Durée de la période d’essai en CDI

La période d’essai n’est jamais automatique. Elle n’existe que si elle figure dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, avec sa durée. Si votre contrat n’en parle pas, vous êtes définitivement embauché dès le premier jour. L’article L1221-19 du Code du travail fixe les durées maximales initiales, et l’article L1221-21 encadre le renouvellement.

Une convention collective ou le contrat peuvent prévoir des durées plus courtes, jamais plus longues que ces plafonds légaux. Les anciens accords de branche qui allaient au-delà ont cessé de s’appliquer en septembre 2023. Le décompte se fait en jours calendaires : un essai de 2 mois qui commence le 3 mars prend fin le 2 mai au soir, week-ends compris.

Le renouvellement de la période d’essai obéit à trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui l’autorise, une clause du contrat qui le prévoit, et votre accord exprès, donné par écrit avant la fin de l’essai initial. Une simple signature au bas d’un courrier de l’employeur ne suffit pas toujours ; les juges exigent une volonté claire et non équivoque.

Période d’essai en CDD, intérim et alternance

En CDD, la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat. Elle ne peut pas dépasser 2 semaines si le contrat dure 6 mois au plus, ni 1 mois au-delà (article L1242-10). Elle ne peut pas être renouvelée. Pour un CDD sans terme précis, comme un remplacement, le calcul se fait sur la durée minimale prévue au contrat.

Pour l’intérim, ces durées s’appliquent sauf accord collectif ou contrat de mission plus favorable. Pour l’alternance, la logique diffère. En contrat d’apprentissage, il n’y a pas de période d’essai au sens classique : le contrat peut être rompu librement par l’une ou l’autre partie pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (article L6222-18). Passé ce délai, la rupture du contrat d’apprentissage suit des règles propres. Le contrat de professionnalisation, lui, suit la période d’essai du CDD ou du CDI selon sa forme.

Ce qui réduit ou prolonge la période d’essai

Le temps déjà passé dans l’entreprise compte. Si vous êtes embauché à l’issue d’un CDD sur le même poste, la durée de ce CDD est déduite de la période d’essai du nouveau contrat (article L1243-11). Même règle pour un intérimaire embauché par l’entreprise utilisatrice : les missions des trois mois précédents sont déduites. Un stage de fin d’études réduit l’essai, de moitié au plus, et intégralement si l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage (article L1221-24).

À l’inverse, toute absence prolonge l’essai d’autant : arrêt maladie, congés payés, congé sans solde. La raison est simple : l’employeur doit pouvoir évaluer votre travail effectif. Une semaine d’arrêt maladie repousse donc la fin de l’essai d’une semaine. Ce mécanisme rejoint celui de la suspension du contrat de travail, sans les protections renforcées réservées à certaines situations comme l’accident du travail.

Rupture de la période d’essai et délai de prévenance

La rupture de la période d’essai n’exige ni motif, ni entretien préalable, ni indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle contraire. Un écrit n’est pas imposé par la loi, mais la lettre remise en main propre ou recommandée reste la meilleure preuve de la date. Ce qui est obligatoire, c’est le délai de prévenance, qui joue comme un préavis de période d’essai.

Le délai de prévenance ne prolonge pas l’essai. Si l’employeur vous prévient trop tard, le contrat s’arrête quand même à la fin de l’essai, mais il vous doit une indemnité égale aux salaires que vous auriez perçus pendant le délai restant, congés payés compris (article L1221-25). Pour une rupture à votre initiative, les règles détaillées figurent dans notre page Démission en période d’essai.

La liberté de rompre a des limites. La rupture est abusive si elle n’a rien à voir avec vos compétences : motif économique, discrimination, grossesse, réaction à une demande légitime, ou rupture au bout de deux jours sans vous avoir laissé le temps de faire vos preuves. Elle est aussi irrégulière si l’essai n’était pas prévu par écrit, ou si sa durée dépassait le plafond légal. Dans ce cas, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et si vous avez commencé à travailler sans aucun écrit, la question se pose autrement : voyez notre page Travailler sans contrat.

Contester une rupture abusive

La charge de la preuve pèse sur vous : c’est au salarié de montrer que la rupture n’avait rien à voir avec ses aptitudes professionnelles. Rassemblez les éléments qui contredisent un échec de l’essai : mails de félicitations, objectifs atteints, absence de tout reproche écrit, annonce publiée pour un autre poste ou réorganisation annoncée juste avant la rupture. Un essai rompu le lendemain d’une annonce de grossesse ou d’une demande de paiement d’heures supplémentaires est un signal que les juges savent lire.

Commencez par un courrier recommandé qui demande les raisons de la rupture et rappelle les règles en cause. Si l’employeur ne bouge pas, le conseil de prud’hommes peut être saisi : vous avez 12 mois pour contester la rupture d’un contrat de travail. Les dommages-intérêts dépendent du préjudice subi, et ils sont plus élevés quand la rupture repose sur un motif discriminatoire, qui la rend nulle. Une rupture prononcée après le terme de l’essai, même d’un jour, vaut licenciement : vérifiez donc la date exacte de fin, absences comprises.

Période d’essai et chômage

Quand l’employeur rompt l’essai, il s’agit d’une perte involontaire d’emploi. Vous pouvez être indemnisé par France Travail si vous avez travaillé au moins 6 mois, soit 130 jours ou 910 heures, sur la période de référence, en comptant les emplois précédents. La durée d’indemnisation chômage dépend ensuite du nombre de jours travaillés et de votre âge.

Quand c’est vous qui rompez l’essai, France Travail traite la rupture comme une démission et refuse en principe l’allocation. Une exception utile : si vous avez quitté un emploi de façon involontaire (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), repris directement un autre poste sans vous inscrire entre les deux, puis rompu ce nouvel essai avant 65 jours travaillés, vos droits issus du premier emploi restent ouverts. Pensez-y avant d’accepter une offre à la hâte au lendemain d’un licenciement.

Questions fréquentes