Non, on ne « démissionne » pas d’un CDD. Le terme est juridiquement inexact, et cette confusion alimente la majorité des erreurs commises par les salariés qui veulent quitter leur contrat avant le terme. Un CDD ne se rompt pas librement : le Code du travail prévoit une liste fermée de motifs, et sortir de ce cadre expose à des dommages-intérêts. Pourtant, des solutions existent selon votre situation : embauche en CDI, accord amiable, faute grave de l’employeur, ou rupture pendant la période d’essai. Le problème, c’est que la plupart des articles en ligne mélangent tout, citent des dispositifs sans en expliquer les limites, et laissent croire qu’il suffit de poser sa lettre. Cet article détaille chaque cas de rupture anticipée, ses conditions réelles, ses risques financiers, et ses conséquences sur vos droits au chômage.
Peut-on vraiment « démissionner » d’un CDD… ou est-ce déjà une erreur stratégique ?
La première erreur se situe dans le vocabulaire. Utiliser le mot « démission » pour un CDD, c’est raisonner avec les règles du CDI et s’exposer à des conséquences qu’on n’a pas anticipées.
Pourquoi le mot « démission » est juridiquement faux (et peut coûter cher)
La démission est un mécanisme propre au CDI. Elle désigne la rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée par le salarié, encadrée par l’article L.1237-1 du Code du travail. En CDD, ce concept n’existe tout simplement pas. Le contrat est conclu pour une durée précise ou un objet défini, et sa rupture avant le terme obéit à un régime totalement distinct. Quand un salarié en CDD envoie une lettre de « démission », il ne déclenche pas une procédure reconnue par le droit : il commet une rupture anticipée unilatérale, ce qui l’expose à une condamnation en dommages-intérêts au bénéfice de l’employeur. Le montant peut correspondre au préjudice subi, souvent évalué sur la base des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat. Confondre les deux régimes n’est pas une question de sémantique : c’est le point de départ de la majorité des contentieux.
Ce que dit réellement l’article L.1243-1 du Code du travail sur la rupture anticipée
L’article L.1243-1 pose un principe clair : le CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf dans cinq cas limitatifs. Accord entre les parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, et embauche en CDI. Aucune place n’est laissée à la « convenance personnelle » ou au simple souhait de changer de poste. Ce verrouillage est la contrepartie logique de l’engagement à durée déterminée : l’employeur s’engage à fournir du travail jusqu’au terme, le salarié s’engage à rester. La Cour de cassation applique cette liste de manière stricte. Un mal-être au travail, un projet de voyage, un désaccord managérial ne constituent pas un motif légal de rupture. Le salarié qui part sans rentrer dans l’une de ces cinq cases se retrouve en situation de rupture fautive, avec les conséquences financières qui en découlent.
Pourquoi 90 % des articles entretiennent volontairement la confusion
La plupart des contenus en ligne traitant de la « démission en CDD » utilisent ce mot-clé parce que c’est celui que les internautes tapent dans Google. Le problème n’est pas le référencement, c’est le traitement. Ces articles listent les cas de rupture anticipée sans jamais insister sur le fait qu’en dehors de ces cas, le salarié n’a aucun droit de partir. Certains laissent même entendre qu’un simple courrier suffit, ou que l’employeur « ne poursuivra probablement pas ». C’est factuellement irresponsable. Les prud’hommes traitent chaque année des dossiers où un salarié en CDD a cru pouvoir partir librement et se retrouve condamné à verser plusieurs milliers d’euros. L’information incomplète produit un faux sentiment de sécurité juridique.
Quitter un CDD sans motif légal : combien cela peut réellement vous coûter ?
Partir d’un CDD en dehors des cas prévus par la loi a un prix. Et ce prix est rarement mentionné dans les guides qui se contentent de lister les motifs de rupture.
Le risque financier pour le salarié : dommages-intérêts et perte d’indemnité de fin de contrat
L’article L.1243-3 prévoit que le salarié qui rompt un CDD de manière anticipée et fautive peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. En pratique, les juges évaluent ce préjudice en fonction du coût de remplacement, de la désorganisation de l’entreprise et de la durée restante du contrat. À cela s’ajoute la perte de l’indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité »), égale à 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité n’est due que si le contrat arrive à son terme normal ou est rompu dans un cadre légal. Un salarié qui part unilatéralement perd donc à la fois cette prime et risque de devoir indemniser son employeur.
Le risque pour l’employeur : salaires jusqu’au terme + prime de précarité
Le mécanisme fonctionne dans les deux sens. Si c’est l’employeur qui rompt le CDD de manière anticipée et injustifiée, il doit verser au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu’au terme du contrat, auxquels s’ajoute la prime de précarité de 10 %. Ce plancher légal est d’ordre public : même si le salarié retrouve un emploi le lendemain, l’employeur ne peut pas réduire le montant en arguant d’une absence de préjudice. Cette asymétrie protège le salarié plus fortement que l’employeur, ce qui est cohérent avec le déséquilibre structurel du rapport de subordination. Mais elle ne joue que lorsque c’est l’employeur qui est fautif.
Pourquoi l’abandon de poste en CDD est une très mauvaise « stratégie »
Depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application, l’abandon de poste en CDI est présumé être une démission après mise en demeure restée sans effet sous 15 jours. En CDD, la logique est différente mais les conséquences sont tout aussi défavorables. L’abandon de poste constitue une faute grave du salarié, ce qui permet à l’employeur de rompre le contrat à ses torts. Le salarié perd alors la prime de précarité, s’expose à des dommages-intérêts, et compromet ses droits au chômage. France Travail considère en effet l’abandon de poste comme une rupture imputable au salarié. Contrairement à ce que certains espèrent, cette « stratégie » ne permet pas d’obtenir un licenciement ouvrant droit à l’ARE. Elle cumule les inconvénients sans aucun bénéfice.
L’embauche en CDI est-elle vraiment la seule porte de sortie viable ?
C’est le seul motif de rupture anticipée qui dépend exclusivement de la volonté du salarié, sans accord de l’employeur. Mais ses conditions sont plus strictes que ce qu’on lit habituellement.
Les conditions strictes pour rompre un CDD pour un CDI (preuve exigée)
L’article L.1243-2 autorise le salarié à rompre un CDD de manière anticipée s’il justifie d’une embauche en CDI. Le mot clé est « justifie ». Il ne suffit pas d’annoncer qu’on a trouvé un CDI : il faut produire un élément de preuve tangible. En pratique, les juridictions exigent la production d’un contrat de travail signé, d’une promesse d’embauche ferme et définitive, ou à défaut d’une lettre d’engagement précisant le poste, la rémunération et la date de prise de fonction. Un simple entretien d’embauche, une promesse verbale ou un échange de mails vague ne suffisent pas. Si l’employeur conteste et que le salarié ne peut pas prouver l’existence d’un CDI au moment de la rupture, celle-ci sera requalifiée en rupture fautive avec toutes les conséquences financières associées.
Calcul du préavis : un jour par semaine… mais plafonné à deux semaines
Le salarié qui rompt un CDD pour un CDI doit respecter un préavis calculé à raison d’un jour ouvré par semaine de durée totale du contrat (durée initiale, renouvellement compris). Pour un CDD sans terme précis, le calcul se fait sur la durée déjà effectuée. Ce préavis est plafonné à deux semaines, quel que soit la durée du CDD. Un contrat de 12 mois génère donc un préavis de deux semaines, pas de 52 jours. L’employeur peut dispenser le salarié de ce préavis, mais cette dispense doit être explicite. Si le salarié part sans respecter ce délai et sans dispense, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts pour non-respect du préavis.
Pourquoi rompre un CDD pour un autre CDD est impossible (et souvent mal compris)
Le texte est sans ambiguïté : seule une embauche en CDI justifie la rupture anticipée. Un salarié qui quitte un CDD pour un autre CDD n’entre dans aucun des cas légaux de rupture. Même si le second CDD est mieux rémunéré, plus long, ou dans un secteur plus intéressant, la rupture reste fautive. Cette règle surprend souvent les salariés en intérim ou en CDD saisonnier qui enchaînent les contrats et considèrent naturel de quitter l’un pour l’autre. Juridiquement, ils n’en ont pas le droit sans l’accord de leur employeur. La seule alternative dans ce cas est de négocier une rupture amiable, ce qui suppose que l’employeur accepte.
L’accord amiable est-il la solution la plus simple… ou un piège mal formalisé ?
Sur le papier, c’est la voie la plus souple. En réalité, c’est celle qui génère le plus de contentieux quand elle est mal formalisée.
Différence entre rupture amiable et rupture conventionnelle (souvent confondues)
La rupture conventionnelle est un dispositif exclusivement réservé au CDI, encadré par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, avec une procédure d’homologation par la DREETS. Elle n’existe pas en CDD. Ce qui existe, c’est la rupture d’un commun accord, prévue par l’article L.1243-1. Les deux notions sont régulièrement confondues, y compris par des employeurs et des RH. La rupture amiable d’un CDD ne nécessite aucune homologation administrative, mais elle doit être formalisée par écrit et refléter un consentement libre et éclairé des deux parties. En l’absence d’écrit, ou si le consentement est vicié, le salarié peut demander la requalification de la rupture en rupture fautive imputable à l’employeur.
Pourquoi un écrit clair est indispensable pour éviter une requalification
La Cour de cassation exige que la rupture amiable d’un CDD résulte d’une volonté claire et non équivoque des deux parties. Un simple échange oral, un SMS, ou un mail ambigu ne suffisent pas à établir cette volonté. Sans document écrit précisant la date de rupture, les conditions financières (maintien ou non de la prime de précarité, solde de tout compte), et la mention explicite de l’accord mutuel, le salarié peut contester la rupture des mois plus tard. Les prud’hommes requalifient alors la rupture en licenciement déguisé ou en rupture fautive de l’employeur, ce qui ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant aux salaires restant dus. Un écrit de quelques lignes, daté et signé par les deux parties, suffit à sécuriser la procédure.
Négocier une sortie propre : leviers réels côté salarié
Le salarié qui veut négocier une rupture amiable n’a pas de levier juridique fort, puisque l’employeur n’a aucune obligation d’accepter. En revanche, plusieurs éléments factuels peuvent faciliter la négociation. Si le salarié est difficile à remplacer et que son départ est inévitable, l’employeur a intérêt à formaliser une sortie propre plutôt qu’à gérer un conflit latent. Si le salarié peut proposer un délai de transition ou former son remplaçant, c’est un argument concret. À l’inverse, menacer de faire un abandon de poste ou d’aller aux prud’hommes sans fondement crédible affaiblit la position du salarié. La meilleure approche reste factuelle : expliquer sa situation, proposer un calendrier de départ, et mettre par écrit les termes de l’accord. La question de la prime de précarité doit être abordée explicitement, car elle reste due sauf si la rupture amiable débouche sur un CDI.
Faute grave, force majeure, inaptitude : des motifs théoriques ou réellement utilisables ?
Ces trois motifs figurent dans l’article L.1243-1, mais leur utilisation concrète est beaucoup plus restreinte que ce que les textes laissent supposer.
La faute grave de l’employeur : quand la prise d’acte devient pertinente
Un salarié en CDD peut rompre son contrat en invoquant une faute grave de l’employeur : non-paiement des salaires, harcèlement avéré, modification unilatérale du contrat, manquement grave aux obligations de sécurité. Ce mécanisme s’apparente à la prise d’acte utilisée en CDI. Le salarié cesse de travailler et saisit le conseil de prud’hommes pour faire constater que la rupture est imputable à l’employeur. Si les juges lui donnent raison, la rupture produit les effets d’un licenciement : dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus, prime de précarité, et ouverture des droits au chômage. Si les juges estiment que la faute n’est pas établie, la rupture est requalifiée aux torts du salarié. Le risque est donc binaire, et la charge de la preuve repose intégralement sur le salarié. Cette voie ne se tente qu’avec des preuves solides et documentées.
Force majeure : pourquoi la jurisprudence rejette presque tout
La force majeure suppose un événement extérieur, imprévisible et irrésistible rendant l’exécution du contrat définitivement impossible. La Cour de cassation applique ces trois critères de manière extrêmement restrictive. La liquidation judiciaire de l’entreprise ne constitue pas un cas de force majeure (Cass. soc., 15 mars 2017). La pandémie de Covid-19 n’a pas été retenue non plus dans la majorité des décisions. Un incendie détruisant totalement les locaux sans possibilité de reprise d’activité peut en revanche être admis. En pratique, les cas de force majeure reconnus par les tribunaux sont si rares qu’un salarié ne devrait jamais bâtir sa stratégie de sortie sur ce motif. Il figure dans la loi comme une soupape théorique, pas comme une porte de sortie opérationnelle.
Inaptitude médicale : obligation de reclassement et rupture encadrée
L’inaptitude constatée par le médecin du travail permet la rupture anticipée du CDD, mais dans un cadre procédural strict. L’employeur doit d’abord tenter un reclassement sur un poste compatible avec les restrictions médicales. Ce n’est que si le reclassement est impossible, ou si le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans l’entreprise serait préjudiciable à la santé du salarié, que la rupture peut intervenir. Le salarié perçoit alors une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (pour une inaptitude non professionnelle) ou au double de cette indemnité (pour une inaptitude d’origine professionnelle). La prime de précarité reste due. Ce motif n’est pas « stratégique » au sens où il ne peut pas être provoqué : il découle d’une situation médicale réelle, constatée par un professionnel de santé indépendant.
Période d’essai en CDD : la seule vraie « porte de sortie libre » ?
C’est le seul moment du CDD où le salarié peut partir sans justifier d’un motif. Mais cette liberté a une durée de vie très courte.
Rupture libre mais encadrée par un délai de prévenance
Pendant la période d’essai, le salarié comme l’employeur peuvent rompre le CDD sans motif et sans indemnité. La durée de l’essai est calculée à raison d’un jour par semaine de durée du contrat, avec un plafond de deux semaines pour un CDD de six mois ou moins et d’un mois pour un CDD de plus de six mois. Un délai de prévenance s’applique : 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures au-delà. Ce délai est souvent ignoré en pratique, mais son non-respect peut donner lieu à une indemnité compensatrice. La période d’essai n’est pas automatique : elle doit être expressément prévue dans le contrat. Si le contrat n’en mentionne pas, le salarié est engagé ferme dès le premier jour.
Erreur fréquente : croire que la liberté continue après l’essai
Beaucoup de salariés raisonnent comme si le CDD fonctionnait comme un CDI avec une période d’essai suivie d’une période « normale » où l’on peut quand même partir avec un préavis. C’est faux. Une fois l’essai terminé, le CDD devient verrouillé : seuls les cinq motifs légaux de rupture anticipée s’appliquent. Il n’existe pas de « préavis de démission » en CDD hors embauche en CDI. Le salarié qui part le lendemain de la fin de sa période d’essai sans motif légal se retrouve dans la même situation que celui qui part six mois plus tard : en rupture fautive. Cette bascule brutale entre liberté totale et engagement ferme est le point le plus mal compris du régime du CDD.
Chômage après une rupture de CDD : ce que personne n’explique clairement
Les conséquences d’une rupture de CDD sur les droits au chômage sont systématiquement traitées de manière incomplète dans les guides en ligne. Or c’est souvent le critère décisif dans la décision de partir.
Pourquoi une rupture « volontaire » bloque en principe l’ARE
France Travail applique un principe simple : toute rupture de contrat à l’initiative du salarié est considérée comme une privation volontaire d’emploi et exclut en principe le versement de l’ARE. Cela vaut pour la rupture anticipée d’un CDD sans motif légal, mais aussi pour la rupture pour embauche en CDI si le CDI est ensuite rompu pendant la période d’essai à l’initiative du salarié. La logique est stricte : si vous êtes à l’origine de la perte de votre emploi, vous n’êtes pas indemnisé. La rupture amiable d’un CDD, en revanche, est traitée comme une fin de contrat ouvrant droit à l’ARE, à condition que le document de rupture soit correctement formalisé et transmis à France Travail.
Les cas précis où France Travail rétablit les droits (moins de 65 jours, CDD court, etc.)
Même en cas de rupture volontaire, France Travail peut réexaminer la situation après 121 jours de chômage (environ 4 mois). Si le demandeur d’emploi démontre une recherche active et n’a pas retrouvé d’emploi, l’Instance Paritaire Régionale peut ouvrir les droits à l’ARE. Par ailleurs, certaines situations spécifiques permettent une prise en charge immédiate : rupture d’un CDD de moins de 65 jours ouvrés, déménagement pour suivre un conjoint, non-renouvellement d’un CDD par l’employeur (ce qui n’est pas une rupture anticipée mais une fin normale de contrat), ou démission pour création d’entreprise sous conditions. Ces exceptions sont peu connues et rarement évoquées dans les guides génériques, alors qu’elles concernent un nombre significatif de salariés en CDD court.
Démission d’un CDI puis CDD : le scénario qui piège le plus de salariés
Le cas le plus mal compris est celui du salarié qui quitte un CDI, enchaîne sur un CDD, et se retrouve sans emploi à la fin du CDD. Si le CDD arrive à son terme normalement, France Travail examine la dernière rupture de contrat. La fin du CDD (non-renouvellement) n’étant pas une privation volontaire d’emploi, les droits au chômage sont ouverts. Mais si le CDD est rompu de manière anticipée par le salarié, France Travail remonte à la rupture du CDI précédent, qui était elle aussi volontaire. Le salarié se retrouve alors avec deux ruptures volontaires successives et aucun droit à l’ARE. Ce mécanisme de « remontée » dans l’historique des ruptures est rarement expliqué, et il piège des salariés qui pensaient que le CDD « effaçait » leur démission antérieure.
Fonction publique et CDD : règles identiques ou régime à part ?
Le droit public applique ses propres règles en matière de CDD. Les confondre avec le droit privé conduit à des erreurs stratégiques majeures.
Spécificités des contractuels publics
Les agents contractuels de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière) sont régis non pas par le Code du travail mais par des dispositions spécifiques, notamment le décret n°86-83 du 17 janvier 1986 pour la fonction publique d’État. La rupture anticipée d’un CDD public est possible, mais le contractuel doit respecter un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté : 8 jours pour moins de 6 mois de service, un mois entre 6 mois et 2 ans, deux mois au-delà. Contrairement au secteur privé, la notion de rupture pour embauche en CDI n’a pas la même portée. Le régime indemnitaire en cas de rupture abusive est également différent, et les litiges relèvent du tribunal administratif et non des prud’hommes. Un contractuel public qui appliquerait les règles du Code du travail à sa situation se tromperait de cadre juridique.
Autorisation administrative pour salariés protégés
Les salariés protégés en CDD (représentants du personnel, délégués syndicaux, membres du CSE) bénéficient d’une protection renforcée. La rupture anticipée de leur CDD par l’employeur nécessite une autorisation préalable de l’inspecteur du travail, quel que soit le motif invoqué. Cette protection s’applique pendant le mandat et au-delà, pendant une période variable selon le type de mandat. Si l’employeur rompt le CDD sans cette autorisation, la rupture est nulle et le salarié peut demander sa réintégration ou des indemnités substantielles. Côté salarié protégé, la rupture anticipée à son initiative reste soumise aux mêmes règles que pour tout salarié en CDD, mais l’employeur ne peut pas invoquer un comportement lié à l’exercice du mandat comme faute grave.
Quitter un CDD intelligemment : quelle stratégie selon votre situation ?
La bonne stratégie dépend entièrement de votre situation factuelle. Il n’existe pas de solution universelle, mais des arbitrages clairs selon le cas de figure.
Vous avez une opportunité en CDI : sécuriser la preuve avant toute annonce
Si vous avez un CDI en vue, la priorité absolue est d’obtenir un document écrit avant d’informer votre employeur actuel. Contrat signé, promesse d’embauche avec les éléments essentiels (poste, rémunération, date de début), ou lettre d’engagement formelle. Ne donnez jamais votre « démission » sur la base d’une promesse orale ou d’un accord de principe. Des embauches annoncées comme certaines tombent régulièrement à l’eau, et si vous avez déjà rompu votre CDD, vous vous retrouvez sans emploi et en rupture fautive. Une fois le document obtenu, respectez le préavis légal (un jour par semaine, plafonné à deux semaines) sauf dispense écrite de l’employeur. Et conservez une copie de tous les documents : en cas de litige, c’est votre seule protection.
Vous voulez partir sans offre : négociation amiable ou rien
Sans CDI en poche, il n’existe aucun droit unilatéral de rompre le CDD (hors période d’essai). La seule voie est la négociation d’une rupture amiable. Préparez un argumentaire factuel, proposez un calendrier de départ et un accompagnement de la transition. Si l’employeur refuse, vous n’avez juridiquement aucun recours, sauf à invoquer une faute grave de sa part (mais cela suppose des faits précis et documentés). Partir sans accord revient à prendre le risque de dommages-intérêts et de perte de la prime de précarité. Si votre contrat touche bientôt à sa fin, il est souvent plus rationnel d’attendre le terme que de s’exposer à un contentieux pour gagner quelques semaines.
Vous subissez un manquement grave : résiliation judiciaire ou prise d’acte ?
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations fondamentales (salaires impayés, conditions de travail dangereuses, harcèlement), deux options s’ouvrent. La prise d’acte consiste à rompre le contrat immédiatement et à saisir les prud’hommes pour faire constater que la rupture est imputable à l’employeur. Le risque est élevé : si les juges ne retiennent pas la faute grave, vous êtes condamné. La résiliation judiciaire consiste à saisir les prud’hommes sans quitter votre poste, en demandant au juge de prononcer la rupture. Pendant la procédure, vous continuez à travailler et à être rémunéré. C’est l’option la plus sûre mais la plus lente, et elle suppose que le CDD soit suffisamment long pour que la procédure aboutisse avant le terme du contrat. Dans tous les cas, documentez tout : échanges écrits, certificats médicaux, témoignages. Sans preuves, aucune des deux voies n’a de chances d’aboutir.
Questions fréquentes
Un CDD peut-il être rompu d’un commun accord par simple échange de SMS ou de mails ?
En théorie, un accord de rupture peut être matérialisé par tout support écrit. En pratique, les prud’hommes exigent un consentement clair et non équivoque des deux parties. Un échange de SMS peut servir d’élément de preuve, mais il est insuffisant à lui seul pour sécuriser juridiquement la rupture. La Cour de cassation a déjà requalifié des ruptures fondées sur des échanges informels. La recommandation est systématiquement la même : un document unique, daté, signé par les deux parties, précisant la date de fin du contrat et les conditions financières. Le formalisme prend cinq minutes et évite des mois de contentieux.
Le salarié en CDD a-t-il droit à des jours de recherche d’emploi pendant le préavis ?
Le Code du travail ne prévoit pas de droit légal à des heures de recherche d’emploi pendant le préavis d’un CDD rompu pour embauche en CDI. Cette disposition existe en CDI par le biais de conventions collectives, mais elle ne s’applique pas automatiquement au CDD. Il faut vérifier la convention collective applicable : certaines étendent ce droit aux CDD, d’autres non. En l’absence de disposition conventionnelle, l’employeur n’est pas tenu d’accorder des absences pour recherche d’emploi pendant les deux semaines de préavis maximum.
La rupture anticipée d’un CDD saisonnier suit-elle les mêmes règles ?
Oui. Le CDD saisonnier est un CDD comme un autre au regard des règles de rupture anticipée. Les cinq motifs légaux s’appliquent de manière identique. La seule particularité concerne la clause de reconduction parfois insérée dans les contrats saisonniers : si une telle clause existe et que l’employeur ne propose pas le renouvellement, le salarié peut sous certaines conditions contester cette décision. Mais en matière de rupture anticipée à l’initiative du salarié, aucune spécificité ne s’applique au CDD saisonnier.
Un salarié en CDD peut-il invoquer le harcèlement moral pour justifier une rupture anticipée ?
Le harcèlement moral peut constituer une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte de rupture. Mais la charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis l’employeur doit prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs. En pratique, le salarié doit réunir un faisceau d’indices convergents avant de rompre son contrat : attestations de collègues, mails, certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé. Rompre un CDD en invoquant le harcèlement sans éléments probants expose à une requalification en rupture fautive.
Que se passe-t-il si l’employeur refuse de remettre les documents de fin de contrat après une rupture anticipée ?
L’employeur est tenu de remettre au salarié le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte, quelle que soit la nature de la rupture (fautive ou non, à l’initiative du salarié ou de l’employeur). Le refus de délivrer ces documents constitue une faute pouvant donner lieu à des dommages-intérêts. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir la remise des documents sous astreinte. Sans attestation France Travail, l’inscription et l’indemnisation par France Travail sont bloquées. C’est un point de pression rarement utilisé mais juridiquement solide si l’employeur fait obstruction après la rupture.
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