Délai entre l’entretien et le licenciement : combien de temps l’employeur peut-il attendre ?

Entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit laisser passer au moins 2 jours ouvrables. Ce délai de réflexion est imposé par le Code du travail pour un licenciement pour motif personnel. Personne ne peut donc être licencié dès le lendemain de son entretien. À l’inverse, aucun délai maximum n’existe pour ce type de licenciement : l’employeur peut très bien notifier sa décision deux semaines, voire deux mois plus tard.

Ce laps de temps n’a rien d’anecdotique. Trop court, il rend la procédure de licenciement irrégulière et ouvre droit à une indemnité. Trop long sans raison, il peut être lu comme une mesure vexatoire. Et le décompte en jours ouvrables réserve quelques pièges, à commencer par le sort du samedi et des jours fériés.

Le délai exact dépend en réalité du motif invoqué. Un licenciement disciplinaire, un licenciement économique et un licenciement pour insuffisance professionnelle n’obéissent pas aux mêmes règles de calendrier.

Combien de temps après l’entretien avant la lettre de licenciement ?

La règle de base tient en une phrase. Pour un licenciement pour motif personnel, la lettre ne peut pas partir avant l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Ce délai figure à l’article L1232-6 du Code du travail.

Les jours ouvrables désignent tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Le samedi compte donc, même si l’entreprise est fermée ce jour-là. Ce délai sert un objectif précis : laisser à l’employeur un temps de réflexion après avoir entendu les explications du salarié. La décision ne doit pas être arrêtée avant l’entretien, sous peine de vider la procédure de son sens.

Un délai qui dépend du motif du licenciement

Le minimum de 2 jours ouvrables ne couvre que le licenciement pour motif personnel classique. Dès qu’une faute ou un motif économique entre en jeu, le calendrier change. Voici les délais applicables après l’entretien selon le motif.

Derrière ces chiffres, chaque motif suit sa propre logique.

Licenciement pour motif personnel

L’insuffisance professionnelle, l’inaptitude médicale, la perte de confiance ou une réorganisation interne relèvent du motif personnel non disciplinaire. Le délai minimum reste de 2 jours ouvrables. En revanche, aucun délai maximum ne s’impose. L’employeur peut notifier le licenciement plusieurs semaines après l’entretien. Un délai anormalement long, sans élément nouveau, peut toutefois passer pour vexatoire et nourrir une contestation.

Licenciement disciplinaire pour faute

Quand le licenciement repose sur une faute, l’article L1332-2 impose un délai maximum d’un mois entre l’entretien et la notification. Passé ce mois, la sanction ne peut plus être prononcée : le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. Le minimum de 2 jours ouvrables s’applique toujours. Pour une faute grave, un délai trop long entre la connaissance des faits et l’envoi de la lettre peut aussi faire perdre à la faute son caractère de gravité.

Licenciement économique

Le motif économique allonge le délai minimum. L’employeur doit attendre au moins 7 jours ouvrables après l’entretien pour un salarié non-cadre, et 15 jours ouvrables pour un cadre (article L1233-15). Ce délai supplémentaire laisse le temps d’étudier les solutions de reclassement et, le cas échéant, l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Comment compter le délai en jours ouvrables

Le décompte paraît simple. Il concentre pourtant l’essentiel des erreurs de procédure. Trois règles encadrent le calcul.

Premièrement, le jour de l’entretien ne compte pas : le décompte démarre le lendemain. Deuxièmement, le dimanche et les jours fériés chômés sont exclus du calcul, mais le samedi reste un jour ouvrable. Troisièmement, si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

Une distinction prête souvent à confusion. La date qui fixe la rupture du contrat est celle de l’envoi de la lettre recommandée par l’employeur. Le délai pour contester, lui, court à partir de la réception de la lettre par le salarié. Quant au préavis, il débute à la première présentation du courrier.

Délai non respecté : quels recours pour le salarié ?

Le non-respect du délai n’annule pas le licenciement. Il le rend irrégulier sur la forme, ce qui ouvre tout de même droit à réparation.

Quand la procédure est irrégulière mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité plafonnée à un mois de salaire (article L1235-2). Cette somme ne s’ajoute pas aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause : elle s’y impute. Pour faire valoir ses droits face à un licenciement, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes. Contester le licenciement suppose de réunir les preuves de l’irrégularité, à commencer par les dates exactes de l’entretien et de l’envoi de la lettre.

Le cas du licenciement disciplinaire pèse plus lourd. Si l’employeur notifie la sanction plus d’un mois après l’entretien, le licenciement n’est plus seulement irrégulier : il devient sans cause réelle et sérieuse. L’indemnisation suit alors le barème Macron, dont les montants dépassent largement le mois de salaire d’une simple irrégularité de forme.

Les délais qui courent après la notification

L’envoi de la lettre ne clôt pas le calendrier. Plusieurs délais prennent le relais, côté employeur comme côté salarié.

Le préavis débute à la date de première présentation de la lettre de licenciement. Sa durée dépend de l’ancienneté et de la convention collective. Pendant les 15 jours qui suivent la notification, le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs du licenciement, et l’employeur dispose lui aussi de 15 jours pour répondre ou compléter sa lettre de sa propre initiative.

Surtout, le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes (article L1471-1). Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 mai 2025, ce délai court à partir de la réception effective de la lettre par le salarié, et non de son envoi. La signature d’un reçu pour solde de tout compte peut toutefois ramener à 6 mois la contestation des sommes qui y figurent.

Sur le même sujet : si l’employeur laisse traîner la situation ou multiplie les manquements, le salarié n’est pas condamné à attendre. La prise d’acte de rupture et la résiliation judiciaire du contrat permettent de mettre fin au contrat aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits le justifient.

Questions fréquentes