Prescription aux prud’hommes : les délais que personne ne vous résume correctement
Douze mois pour contester un licenciement, mais trois ans pour réclamer un salaire impayé et dix ans après un dommage corporel : le délai de prescription aux prud’hommes n’a rien d’uniforme. Il dépend de la nature exacte de votre demande, et une erreur sur ce point suffit à rendre une action irrecevable, quel que soit le fond du dossier.
Une fois le délai écoulé, le conseil ne juge même pas l’affaire : il constate la forclusion et rejette la demande. Avant d’engager une procédure devant le conseil de prud’hommes, vérifier quel délai s’applique et depuis quand il court est donc le premier réflexe, pas une formalité administrative.
Car le vrai point de bascule n’est pas tant la durée que le moment où le compteur démarre. Selon qu’il part de la notification d’un licenciement, de chaque bulletin de paie ou de la consolidation d’un dommage, la même situation peut être encore ouverte ou déjà éteinte.
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La prescription, c’est le temps dont vous disposez pour porter un litige devant le juge. Passé ce délai, le droit d’agir s’éteint : on parle de forclusion. En droit du travail, cette durée varie du simple au dixième selon ce que vous réclamez, et cette variété est précisément ce qui piège la plupart des salariés.
La contestation d’une rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle) se prescrit par 12 mois. Un litige sur l’exécution du contrat par 2 ans. Un rappel de salaire par 3 ans. La discrimination et le harcèlement par 5 ans. Un dommage corporel par 10 ans.
Ces durées ont été raccourcies au fil des réformes. La contestation d’un licenciement se prescrivait par cinq ans avant 2013, puis par deux ans, avant de tomber à douze mois avec les ordonnances de septembre 2017. Le délai de cinq ans encore largement relayé correspond à un état du droit révolu : s’y fier revient à croire disposer d’années quand il ne reste souvent que des mois.
Combien de temps pour saisir selon votre demande
Le délai applicable se lit à partir de la nature juridique de votre réclamation, pas de son intitulé courant. Un même dossier peut d’ailleurs mêler plusieurs demandes soumises à des délais différents, chacune se prescrivant pour son propre compte.
| Nature de la demande | Délai | Le délai court à partir de |
|---|---|---|
| Contestation d’un licenciement (motif personnel ou économique) | 12 mois | la notification de la rupture (réception de la lettre) |
| Contestation d’une rupture conventionnelle | 12 mois | l’homologation de la convention |
| Prise d’acte ou résiliation judiciaire | 12 mois | la rupture du contrat |
| Litige sur l’exécution du contrat (sanction, mutation, frais…) | 2 ans | le jour où vous avez connu ou dû connaître les faits |
| Rappel de salaire, heures supplémentaires, primes | 3 ans | chaque échéance de paie non honorée |
| Discrimination | 5 ans | la révélation de la discrimination |
| Harcèlement moral ou sexuel (réparation) | 5 ans | le dernier fait de harcèlement |
| Dommage corporel (accident, maladie professionnelle) | 10 ans | la consolidation du dommage |
Ces délais figurent aux articles L1471-1 (rupture et exécution) et L3245-1 (salaire) du Code du travail, ainsi qu’aux articles L1134-5 (discrimination), 2224 et 2226 du Code civil (harcèlement et dommage corporel). Quand un licenciement s’accompagne d’heures supplémentaires impayées, la contestation de la rupture reste enfermée dans les douze mois, alors que le rappel d’heures peut remonter sur trois ans. Traiter les deux avec le même délai ferait perdre l’une des demandes.
Le point de départ : ce qui décide vraiment de tout
Connaître la durée ne sert à rien sans savoir quand le compteur démarre. C’est le point de départ qui fait basculer une action entre recevable et prescrite, et il obéit à des règles distinctes selon la demande.
Pour une rupture du contrat, le délai part de la notification, c’est-à-dire de la date à laquelle vous recevez la lettre recommandée. Pour un litige sur l’exécution, il commence le jour où vous avez eu connaissance des faits, ce qui peut décaler nettement le départ quand un manquement se découvre tard. Pour un rappel de salaire, chaque bulletin de paie fait courir son propre délai de trois ans : le compteur est glissant, il ne s’éteint pas d’un bloc. Pour un dommage corporel, il ne démarre qu’à la consolidation, une fois les séquelles stabilisées.
Le reçu pour solde de tout compte : un piège à six mois
Un délai bien plus court se glisse à la fin du contrat, et il surprend souvent. Le reçu pour solde de tout compte, ce document qui liste les sommes versées au départ, enferme la contestation dans six mois seulement.
Une fois signé, le reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature (article L1234-20 du Code du travail). Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur, mais uniquement pour les sommes qui y sont mentionnées. La nuance est décisive : une somme qui ne figure pas dans le reçu, comme une prime oubliée, reste réclamable selon les délais habituels de deux ou trois ans. De même, un reçu non signé ou signé « sous réserve » n’a aucun effet libératoire.
La dénonciation se fait par lettre recommandée, et c’est la date d’envoi par le salarié qui compte. Une fois le reçu régulièrement contesté dans les six mois, la réclamation suit ensuite les délais normaux : douze mois pour ce qui touche à la rupture, deux ans pour l’exécution, trois ans pour le salaire. Signer sans vérifier revient donc à s’imposer une échéance beaucoup plus serrée que la prescription de droit commun.
Discrimination, harcèlement, dommage corporel : les délais longs
Trois situations échappent aux durées courtes, parce que le préjudice y est souvent diffus, durable ou révélé tardivement. Le législateur y a maintenu des délais de cinq à dix ans.
L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (article L1134-5 du Code du travail), et les dommages et intérêts réparent alors l’entier préjudice, sur toute sa durée. Le harcèlement moral au travail relève du même délai de cinq ans, décompté à partir du dernier agissement subi. Le dommage corporel lié au travail, lui, ouvre dix ans à compter de la consolidation, ce qui laisse le temps de faire reconnaître une faute inexcusable de l’employeur.
Sur ces contentieux, l’enjeu financier justifie souvent d’aller jusqu’au bout du délai : les montants d’indemnité que le conseil peut accorder dépassent régulièrement ceux d’un simple rappel de salaire. Attendre reste toutefois risqué, car la difficulté de prouver ces situations augmente à mesure que les témoins partent et que les traces s’effacent.
Interrompre ou suspendre le délai : ce qui remet le compteur en jeu
Un délai en cours n’est pas toujours figé. Certains actes le stoppent net et le font repartir de zéro, d’autres le mettent en pause. Ces mécanismes sauvent parfois une action qu’on croyait perdue.
La saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription, même lorsque le conseil saisi n’est pas compétent. L’interruption prend effet au jour du dépôt de la demande au greffe si vous vous présentez en personne, ou au jour d’envoi de la lettre recommandée dans les autres cas, et un délai entièrement neuf recommence. La reconnaissance écrite de la dette par l’employeur produit le même effet interruptif. À l’inverse, l’ouverture d’une médiation ou d’une conciliation suspend le délai : il se met en pause, puis reprend là où il s’était arrêté. La distinction compte, car l’interruption efface le temps déjà écoulé quand la suspension le conserve.
Ces leviers ne remplacent pas l’anticipation. Avant l’échéance, réunir les preuves qui tiendront devant le conseil et identifier les personnes prêtes à témoigner pèse souvent plus lourd que le délai lui-même. Un dossier solide déposé tôt vaut mieux qu’une saisine de dernière minute mal étayée.
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Questions fréquentes
Vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement, c’est-à-dire de la réception de la lettre recommandée. Ce délai est impératif : au-delà, la contestation n’est plus possible, sauf exception très limitée.
Oui, jusqu’à 3 ans après chaque échéance non payée (article L3245-1 du Code du travail). Chaque bulletin de paie fait courir son propre délai, ce qui permet de remonter sur trois années de salaires, primes ou heures supplémentaires.
L’action devient irrecevable. Le conseil de prud’hommes constate la forclusion et ne juge pas le fond du dossier, même si la demande était parfaitement fondée. Le délai n’est donc jamais un simple détail.
Oui, même devant un conseil incompétent. L’interruption prend effet au dépôt de la demande au greffe ou à l’envoi de la requête, et un nouveau délai repart de zéro. C’est ce qui permet, en cas d’urgence, de sécuriser une action avant l’échéance.
Depuis le 1er mars 2026, la saisine suppose en principe l’achat d’un timbre fiscal de 50 € (contribution pour l’aide juridique, loi de finances 2026), payable en ligne avant le dépôt. Ce timbre n’est pas dû dans certains cas, notamment si vous bénéficiez de l’aide juridictionnelle.